在现代企业管理中，企业的成本一向都是各位BOSS都比较关心的问题，比如原材料成本、财务成本、营销成本、人力资源成本等等的成本。其中人力成本又集中分布在“选、用、育、留”各个环节。其中在“选”的环节比如会有我们企业的招聘成本；在“用”的过程中会涉及到薪酬成本；在“育”的环节会涉及到比如各种培训成本；同时在“留”的环节会涉及到比如一些员工离职成本，如离职员工的经济补偿等等成本。但是其中看似最多的成本恐怕还是薪酬的成本要多一点。所以近年来薪酬的控制也成为了现代企业管理研究的热点话题。那么我们具体需要怎么做呢？
一、企业要控制这块成本首先要密切关注人力资源市场变化的情况，建立关键岗位薪酬数据库，自己企业的薪酬策略即使不能做到时刻领先但是也要做到随时调整。已达到本企业关键岗位的薪酬在同行中的竞争性。对于级别比较低的岗位薪酬可以保持与市场水平持平，即跟随战略就好。但是对于 一 些企业紧缺的岗位和关键岗位的人员要采取具有竞争性的薪酬，其中的道理大家都懂的。
二、企业薪酬管理在设计时应该以业绩为导向，要做到充分激励，适当增加绩效工资和奖金的比重。适当减少津贴和补贴的项目，因为这些福利如果实施不好就很容易从激励因素变成保健的因素，会被员工当做理所应当的保健福利。久而久之并不能起到激励员工的作用。同时在薪酬设计时要把个人的绩效和团队的绩效联系起来，强调团队绩效的重要性，一方面要培养员工的主人翁精神，同时还能提高员工的忠诚度。这样企业即使有时会出现业绩下滑，员工还能与企业荣辱与共，休戚相关。
三、在薪酬设计的原则中，其中就有公平原则。但是我们要正确理解内部公平的含义。一般情况下，薪酬的差异性恰好体现了岗位价值的差异性。一直以来都是如何调动员工的工作积极性，促使员工创造更大的经济价值才是人力资源管理的核心问题。所以在企业内部要做到人力资源优化配置，能岗匹配、各种资源和人力资源达到优化配置、工作流程清晰、建立员工竞聘上岗机制，使员工“能上能下”这样能大幅减少人力成本，同时使员工产生危机感，从而提高员工的工作积极性。
四、所谓人工成本控制不是对一个单位所有员工的成本控制，而是要有针对性的控制，按照投入产出比的规律。对一些对公司一直具有重大贡献的人员，一定要给予激励，成本控制主要是针对那些对单位价值创造贡献小的岗位和个人。
五、在现实中，很多单位只是看到了工资成本这么一个狭小的范围的人工成本，但是往往却忽略了其他的人工成本。比如留住一个优秀员工和再招聘同样一个员工的成本；离职员工所带来的离职成本，比如经济补偿、仲裁、以及工作断档期引起的隐性成本。这些同样很重要。
所以，一定要加强企业基础人力资源管理、做好档案、员工劳动合同管理等等一系列成本管理。其实每一个细节都会汇聚成流。都是值得管理者深思的问题。
