情境领导理论中有个名词我非常喜欢~绩效准备度。绩效准备度准确又形象地描述了一个人的状态,很有画面感,判断绩效准备度的两个纬度为能力和意愿,根据高低程度不同组合成四个状态。
在日常管理中也需要对人才进行分类管理,因人而异地制定辅导策略。
人员分类四象限
用四象限法来区分、发展、任用你的下属。
能干、意愿高的人员绩效一般较好,得重用。
能力、意愿低的人要淘汰。
能力低意愿高或者能力高意愿低的人要给予机会成长或改变,如果不能改变则也要淘汰。
情境领导理论中有个名词我非常喜欢~绩效准备度。绩效准备度准确又形象地描述了一个人的状态,很有画面感,判断绩效准备度的两个纬度为能力和意愿,根据高低程度不同组合成四个状态。
在日常管理中也需要对人才进行分类管理,因人而异地制定辅导策略。
用四象限法来区分、发展、任用你的下属。
能干、意愿高的人员绩效一般较好,得重用。
能力、意愿低的人要淘汰。
能力低意愿高或者能力高意愿低的人要给予机会成长或改变,如果不能改变则也要淘汰。