1.OKR是强个体时代的成长工具
OKR是一套目标管理工具，核心本质在于点燃激活个体，唤醒内在动机，从思维参与，行动路径设计，最终在实施中达成预期结果，并在组织内部采用公开透明，灵活快捷，自下而上，与绩效分离等独特方式。使得个体思维路径，创新和创造，被一次次放大，让每个人成为真正的追梦者。但是在现实的OKR落地环节中，我们发现组织中大量个体的关注点，依旧在薪酬收入上，这一切恰恰反映出国内人才发展计划的缺失，经济发展与职业发展的失衡，那么怎样才能使员工发自内心的热爱自己的工作，分享工作带来的快乐，因工作成果带来的满足感，使命感，而兴奋不已？我们看到在过去物质匮乏的时代里，人们为了获取外在物质，而拼命工作，本能式的奋斗，换取物质回报，在相当长的一段时间内，成为社会的主流价值观，然而在当下，90后知识性工作群体，成为当下职场的主流群体，他们追求个性化的自由度，持续的学习，持续的精进，持续的自我超越，持续的价值涌现，持续的创造自我影响力。
在OKR应用中，通过员工的参与度，积极性，主动性，替代了传统工作场景中的重复的，机械的，枯燥的，乏味的，使得员工自下而上的迸发出新想法，新思维，新路径，从而创造出新的价值，真正拥有更多的获得感和掌控感。
2，OKR的季度周期管理
OKR季度大会是一个运行周期的核心，所以需要必要的会前准备，会议时间至少需要一个整天，流程大致为：组织中个体的OKR打分，阐述相关的依据和逻辑，对整体实施周期进行盘点；组织中同事间，针对个体全周期的OKR，给予评价，互动，心得，建议等等；OKR管理者针对上一周期OKR完成情况给予总结，对于OKR做出巨大贡献的个体给予公开认可和奖励；组织中的个体公开发布下一个周期的OKR，阐述各自的承诺型目标和挑战型目标；互动互评，组织中同事间，连接协同，建立支持关系等；OKR管理者统筹规划，最终定稿呈报。
我们提供了一名员工在季度大会上的发言模板:本季度我的OKR目标是什么？我为什么制定这个目标？我都做了哪些具体事务？在这个过程中，遇到了哪些困难？我是如何对面这些苦难的，又是怎样解决的？整体执行下来的最终结果是什么？在这个过程中，我得到了哪些经验教训？我得到哪些建议和帮助？我接下来的设想是什么？最终，我给我上个季度的OKR打分多少？
3，OKR与IT平台
在OKR落地中，我们发现很多管理者对OKR软件的理解存在很大的误区，很多管理者认为，OKR管理软件的部署可以快速解决OKR落地的问题，并可以快速提升组织效能，这是OKR落地中重大的认知偏差，管理软件不能替代组织管理，成熟稳健的组织，公开透明的管理，再配以个性化的OKR管理软件才是最佳方案。在OKR平台软件的选择上，我们给出以下建议：OKR平台适合多少个体的应用，是否可以扩展?OKR平台是否可以与现有的OA,CRM衔接？OKR平台的互动环节设计的趣味性，社交性如何，是否满足了点对点，一对多？有娱乐性方式吗？OKR平台对于自上而下，和自下而上的设计体验如何？在OKR协同性上，在跨部门的对齐连接上，如何设置的？是否拥有移动版？OKR平台的可视效果如何，例如进度，协同共享OKR,相互依赖OKR? 评价体系如何设置的打分，进度，信心指数，时间表等？OKR平台的智能分发能力如何，周报，月报？
4，写在最后的话
OKR季度大会是一个OKR周期结束的标志，季度大会的成功召开，是对OKR运行周期所有细节的一次盘点和总结，可以见证组织和个体的共同成长。对组织来说，是战略实施的执行路径，对个体来说，是自我验证和持续打磨的节点。OKR应用软件的部署，遵循着这样的次序：OKR认知在先，OKR理念融化贯通，OKR应用娴熟，OKR软件如虎添翼。
