1，高频评估的价值
OKR的评价结果与传统的绩效考核是分离的，我经常说一个高质量的OKR是可以实时评估和测量的。OKR工作法的导入，让我们的工作更加聚焦，协同，创造出更多的价值，这是OKR工作法本质的价值输出，但在OKR运行期间，我们确实经常忽视评估，甚至沿用KPI时代的长周期评估，在OKR日常中进行自动化或者半自动化的评估，力求实施测量有效度，以及识别评估达成目标的方向感，协同人力物力进行必要的校正，OKR的评价，是给我们向着目标前进中的一部导航仪或进度质量分析仪，是在全透明环境下，自我管理，自我问责的一种方式。OKR采用高频短周期的评价测量，核心点在于我们面对复杂多变的外部环境和需求，我们将工作进展与目标进行比对和校正，在实战中不断提升自我，在成长中动态化调整，最终实现挑战性的目标。
2，评估中的细节与坑
OKR评价中有主观评价和客观评价，主观采用信心指数，初期OKR的信心指数在50%适中，随之实施推进信心指数会有所波动，都是正常现象，当信心指数在OKR周期内进行到中段（4—6周）的时候，突然出现断崖式下降，我们OKR的管理者应引起高度重视，多数原因出自KR有效性的问题。通常情况下，熟练的应用者，OKR的设计能力，通过信心指数是可以清晰反映出来的。客观评价主要源于OKR的打分体系，优质的KR是可以实时测量的，如果OKR不能经常性的打分，这个OKR就会变得毫无价值。每一个KR都需要打分，若干个KR的得分，再经过自定义的权重比例，最终得出OKR的分值。我们建议OKR创建初期先要预打分，建立参照体系，在一个界面内的有效转化，明确的预期，将KR与可执行任务的标准更加清晰。
体系标准：1.0对应非常困难，极具挑战，几乎不可能完成；
体系标准：0.7对应努力后可以完成预期结果；
体系标准：0.3对应没有完成预期结果，与预期结果还有很大的差距；
体系标准：0对应完全没有任何进展，原地踏步。
3，OKR实施的结构化周期
OKR的熟练应用是需要有一定耐心，而且需要一个过程的，一般至少需要2-3个周期，耐心是OKR落地的头号杀手。OKR应用的熟练度还要取决于另外一个因素——就是刻意练习，这是OKR落地环节中绕不过去的话题，根本没有捷径，从来就没有什么速成记，许许多多案例告诉我们，很多企业认为自己的OKR落地，所遇到的各种各样的问题，本质都是基础应用没有真正掌握，就匆忙上阵，导致最终无法实现预期效果。在OKR应用周期中，一般以季度为周期，并以周为颗粒度进行跟进，在整体OKR时间周期中，内含多个节点，在资源，预期，计划，实施中不断迭代找寻最佳实践和最佳路径，最终达成目标。
4，OKR周期时间节点细则
在讲述OKR时间周期中，我们要提一下传统的绩效考核的时间周期，大多数采取事前约定，然后按月度，季度定期考核，在OKR的应用中，与之差距较大，原因在于OKR非常重视短周期业务执行和调整，使我们的组织更敏捷灵活，高频跟进，多次评估，校正对齐，资源优化。
OKR时间节点细则：
本季度的最后一个月的中期，开始起草下个季度的OKR；
第二个季度的第一个月的中期，给上一个季度OKR打分；
第二个季度的第一个月底前，确定第二季度的OKR；
第二个季度的第二个月中期，举行第二季度的中期会议，举行第一季度的OKR季度大会。
5，写在最后的话
OKR评价体系是一套坐标系，它让我们每一个OKR应用者，在公开全透明的环境下，实现自我负责，体现出OKR倡导的责任感的文化基因。
