从事教培行业5个多年头，从单兵作战到团队协作，每个阶段都取得相对优异的成绩。回望走过的路，永远相信“只要思想不滑坡，方法永比困难多”。自我审查时，发现很多时候低头赶路未抬头看天，已限制了自我的发展。很庆幸，当发现野心配不上才华的时候，遇见007。输出倒逼输入，提高思考质量，用小而美的进步迭代精进。

      相识到结缘，分分钟。这就是一见钟情，相见恨晚吧。缘分，如此微妙。

      第一篇随笔，就结合工作中遇到的问题，浅谈管理吧。欢迎战友们留言点评。

      我认为一个好的管理者，首先是身教重于言教。身教无痕，很多时候是你做到了，员工感受到了看到了，就会服从你。当别人看见你并服了你，从视觉上应该是占88%，但是如果你去说服别人，让别人爱戴，这个时候的效果只有11%；其次，领导者80%的因素来自情感方面，只有20%的因素来自智力方面的影响，塑造领导魅力的培植就更离不开情感的力量。领导者良好的情感，可以营造良好的组织氛围和健康的组织人际关系。也就是“感人心者，莫过于情”。具备了自我的高标准，严要求，还有些小的方面不得不重视。

一、管理者如何向员工布置任务？

      1、做好充分的思想动员工作，调动内在动力。也就是说如果你想造一艘船，不要急着收集物料，不要急着给人员分配工作和任务，而是要教给大家，向往浩瀚无边的大海。

      2、告诉员工“你去做什么样的结果”，而不是“你要做什么？”。管理者必须表明自己希望他做出什么成绩。通过描述自己具体的想法，让员工明白他需要做出什么结果。尽可能缩小期待和现实之间的差距，通过一次次的调整，尽可能地接近自己最初期待的结果。如果在工作进展过程中不进行监督和指导，到最后拿到结果时发现和自己预想的不同，就冲着员工大发雷霆，这样的管理者既指挥不动下属，也培养不出人才。所以，明确提出自己的期待并给予下属帮助和指导，这才尽到了管理者的职责。

      3、主动听取下属的汇报。工作结束之后，取得了预设的结果，那么就对结果和行为进行相对应的表扬或奖励，这样可以激励员工下次工作的积极性。当完成一项工作之后，为了确保公正评价，应该让员工自己汇报他所做的工作和取得的成绩，然后对员工的工作表现进行评价。

二、管理者如何帮助员工有效成长？

      管理者就像是士兵的“统帅”，在战场上统帅总是高高在上，不是在豪华的战车上，就是骑在马上。这不光是为了体现其特殊的身份，更多的是为了能够看得更远。因为有很多情况是在地面上看不见的，但如果身在高处，就会看的清清楚楚。如果管理工作做得足够出色，甚至可以不接触任何业务，只要能帮助下属，确保团队完成总目标，并在工作中有所成长，就是一名称职的管理者。

      1、对于能力和意愿都比较低的员工，比如新员工，与人文关怀相比，更应该不断给予详细指导。如果新人还没有适应工作，就不对他们做任何明确的指示，而只是一味地照顾他们的心情，其实这样对下属的成长并没有帮助，受到如此对待的新人，反而更不知道自己该做哪些工作，只会心中越发不安，新人离职率可能会更高一些；

    2、随着员工的能力和意愿逐渐提高，减少详细指导，将重点转移到人文关怀的方面；

    3、对于能力和意愿都很高的员工，几乎不需要提供任何详细指导和人文关怀，如果总是不厌其烦地去询问“进展得顺利吗？”，反而会让他们产生不被信任的误解，甚至会打击他们的积极性；

    4、对于能力低但意愿比较高的下属，需要给出具体细致的指示，同时还必须给予人文关怀；

      5、对于能力高但意愿比较低下的员工，要保证足够的人文关怀，但不需要过于详细的指示，应该尽量放手让他们自己去做。

      有这样一个钓鱼的故事，来说明下这个道理：当你遇到一个饿着肚子的人，你觉得为他做什么最能帮到他呢？

1、给他鱼；

2、叫他钓鱼；

3、引导他去学钓鱼；

      这三个选项中，哪一个才是最明智的做法呢？

      当然，如果那个人已经饿得奄奄一息了，你最好立即拿做熟了的鱼给他吃。但这样一来，当他下次再感到饥饿时，还是不知道自己应该怎么去解决问题。所以，只要身体容许，就应该叫他钓鱼是最好的选择。但是，如果有一天鱼塘里没有鱼了，也还是活不下去的。因此，推荐巧妙地让“自尊心”发挥作用，引导他认为是自己学会的钓鱼的方法，这样，当他下次在陷入困境的时候，就会积极地思考如何运用自己的力量去独立解决问题。这种援助方法最大的优点就是在于让人感到：“我真厉害，竟然能独立钻研出钓鱼的方法，看来以后再遇到什么问题都能解决了。”优秀的管理者始终是引导的方式支援员工的，让员工觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。

三、管理者如何正确的激励员工？

      我国的历史文化长河中，有一系列经典的历史故事、名人典故、寓言。这些故事和寓言生动形象，意味深长，对于提升我们的认知、更好地工作生活很有帮助。

      故事：一个猎人带着猎狗去打兔子。看见一个受伤的兔子，猎人把猎狗放了出去，猎狗就开始追兔子，最后兔子一溜烟儿钻进洞里去了。猎人问猎狗：“它是一只受伤的兔子，你是一只健康的猎狗，为什么你还追不上一只受伤的兔子啊？”猎狗说：“它是为他的命在奔跑，我只是为一顿饱餐在奔跑。它是全力以赴的，我是尽力而为的。所以追不上兔子，理所当然。”

      猎人想，不能再这样吃大锅饭了，抓不到兔子，还给它骨头吃，一定要对猎狗进行激励。于是猎人召开猎狗大会，宣布：“我要按你们逮住的兔子数量来分配骨头。逮到的兔子数量越多，分配的骨头越多，抓到得越少，分配的骨头就也少。”

      猎狗一听群情激奋，摩拳擦掌，果不其然，从第二天开始，猎狗逮到的兔子越来越多，但是出现了一个问题，兔子是多了，但是抓到的都是小兔子，病兔子。猎人问：“你们为什么都抓小兔子、病兔子？”猎狗说：“你规定的是以抓兔子的数量来决定分配我们的骨头数量，那抓小兔子病兔子容易呀，抓大兔子难，所以我们都要抓小兔子。”猎人恍然大悟：我要改进这个考核激励办法。

    第二天，猎人召开了猎狗大会，猎人再次宣布：“以前的奖励方法不科学，你们总是抓小兔子、病兔子。现在我们改进考核办法，以你们抓到的兔子重量来分配你们的食物，谁抓到的兔子重量多，骨头就分得多，谁抓到的兔子重量少，得到的骨头就少。”大会开完，猎狗们都开始积极地抓兔子，抓到的兔子也越来越大，重量也越来越多，大的也有，小的也有。但过了几天，猎狗抓到的兔子越来越少了。这时候猎人非常纳闷，想着发生了什么事情了呢？

      猎人就找几个猎狗沟通了一下，猎狗们说：“我们现在年轻力壮，能跑能奔，能抓兔子，都在为你卖命，如果我们年龄大了，抓不到兔子，我们吃什么？年轻为你卖命，老了却没人管啊！”后来猎人跟几个参谋商量，说再次改进猎狗的奖励机制。猎人给猎狗宣布新的政策：以猎狗抓到的兔子重量来考核他们的业绩，当猎狗抓到的兔子肉重量，达到一定的数量和标准以后，猎狗老了不能抓兔子的时候，猎人也负责供养这些猎狗。

      猎狗一听有道理，自己老有所养、有保障了，猎狗们就又群情激奋，从第二天开始，积极努力工作，抓到的兔子越来越多，兔子肉也越来越多了，也越来越大。

      好景不长，没过一段时间猎狗就又消极怠工了，猎狗说：“我们每天抓兔子，你只给我们几块骨头，大量的兔子肉都被你分享了，我们也分享不到，与其跟你干，还不如我们自己抓兔子，这样我们得到的会更多。”

      猎人恍然大悟，原来自己的考核机制还是不健全，有漏洞，这造成了猎狗流失不忠诚。猎人又制定新的绩效考核办法：如果猎狗抓到兔子的数量和重量达到一定的标准以后，就可以成为我们的合伙人，可以拿股份，根据抓到的兔子肉重量，来分你们的食物。如果达到了一定的标准以上，这个股份会越来越多。

      猎狗们一听：哇！这挺好，自己单干风险也很大呀，也有经常抓不到兔子的时候，与其自己单干，现在成了合伙人，那还不如大家一起干，后来很多猎狗纷纷又回到猎人的身边。不仅仅是原来的猎狗回到了猎人身边，还把一批野狗也带了回来，因为野狗也很难受，自己单干饥一顿饱一顿的，还不如大家合伙一起干。

      后来猎人的事业越来越大，野狗、流浪狗都成了自己的合伙人，自己自由自在，猎狗之间自动自发，猎人的事业做得也越来越大。

      猎人就是相当于我们的管理者；猎狗，就相当于我们的员工。企业只有好的激励制度才能调动员工的积极性，经常与员工沟通，了解存在的问题，不断改进规章制度，提高管理水平，员工才会更积极努力工作，公司才会有竞争力，才会取得更大的成绩！

      待续。。。