要知道，一个新事物的诞生，必然有着它顺应这个时代的特性，以及能给这个时代带来的红利。而教练文化正是给这个时代带来了一定的影响。
艾伦·巴顿奥雅纳工程顾问公司的董事曾说，衡量财务结果能够判断投资的合理性。一旦你可以证明实际的影响，这将打开一个完全不同的局面。
一、教练所带来的益处有哪些？
首先，排在第一位的肯定是提升绩效和生产力，否则，人们也就没有动力去采用教练方式。毕竟这种方式能够激发出个人和团队的潜能，以便做到最好，而靠以往的命令式管理是永远无法实现的。
其次，可以改善职业发展。比如说现在许多公司都会组织一定的培训或团建活动，目的也就是培养员工会创造学习型文化并同时提高满意度和人才保留率。
对于领导者来说，因为团队成员得到教练后乐于承担更多的责任，并不需要时刻监督和跟进，以至于让领导者有了更多的时间去挖掘员工的优势和素质的心态和技巧，还能有更多的时间去思考公司的战略。
除此之外，还可以改善人际关系、提升工作敬业度、满意度、员工保留率及积极性。同时，教练方式的引入，是适合当下竞争激烈且不稳定的时代的。由此还催生了高绩效文化以及对人们的生活也产生了积极的影响。
二、如何衡量教练带来的这些收益和投资回报？
方法一、书中提到了源于PCI开发的一种名为“高绩效教练投资回报”的评估方法，用于衡量行为改变对业绩亏盈的影响。
经过评估案例，已证实这一方法完全是引导式和符合保密原则的，且完全符合教练原则。
那么，具体要如何衡量呢？
第一阶段，教练们需要记录下3件重要的事情，分别是：
1.目标或目的。一般是预设6个月或长期。
2.持续的行动。
3.记录发生了什么。
（以上是针对教练对象而言，进行定性分析）
第二阶段，将定量影响追踪到财务盈亏表现上，计算投资回报率。
它的公式是：汇总（财务影响*自信水平）/教练项目成本*100%。
这个评估方法的目的是改变人们对人力资本投资的思考方式，确保投资员工发展不再被视为成本中心，而是被认为是利润中心并且是战略不可分割的组成部分。
试想下，如果领导者们都能有这样投资人力资本的心态，那么，这个社会可能就不会存在有领导者压榨员工工资或者无故要求员工加班的现象了。
方法二、利用绩效曲线的测量来衡量教练对整个组织文化的影响。比如说，一旦察觉到哪些阶段遇到了阻力，就可以制定一些计划，通过改变一些行为来提高绩效。
目的是在创建觉察和集体对后续行动的责任感。组织和在其中的个人都有责任为高绩效创造条件。
二、高绩效教练如何影响及实施文化变革？
教练方式的引入，一些领导者的管理风格发生改变，由过去的指令式转化为赋能、听取型。企业也更重视以人为本，并开始倡导公平且有更高道德标准的文化。
那么，要如何实施文化变化改革呢？
书中介绍了一些指导原则。比如不能过快地设计公司架构，这样员工可能会跟不上。领导者和高管要以身作则，真实有效地塑造员工们所期望见到的态度和行为。更重要的是多必须帮助员工发展、让更多的员工共同参与创建集体愿景等。
2.对组织的整个生命系统进行改革。
所谓生命系统，包括流程、系统和架构等硬件的技术要素和人员、社交、行为等软件的要素，而领导力是系统的核心部分。
只有解决所有这些问题，组织才能发生转变，只专注某个要素的错误，并不能产生效果。
为了可以让领导层更清楚自己希望达成目标的核心要素，教练可以鼓励领导层用黄金思维圈“why、what、how”的模式问自己3个问题，分别是：
1.为什么要做这个变革，内部驱动和外部驱动的因素各是什么？
2.需要改变什么，保留什么？
3.如何设计和实行变革，谁负责？
当然，这样的问题不仅适用于领导层，也适合给员工来做梳理。一旦他们理解并接受现在所处的状态，你就可以与他们共同设计方法来解决他们组织里的整个生命系统中的相关变化。
