在职场，一个团队，没有冲突就没有活力。冲突频繁，关系就会特别紧张，降低工作效率。
有了冲突就会有争执批评，批评不是告诉他哪错了，而是告诉他怎么对，批评不是让他服，而是让他好，刷新错误的行为，让新的局面呈现出来，关于批评稍有不慎，就特别容易引起很大的误会。
关于批评我总结了五步：
1.控制环境
在事情发生后，一定要在第一时间进行批评，你当场说，就事论事，对方就不会感到被责备。如果回避冲突，一直憋到忍不住了再说，那时候再翻旧帐，这就不是批评是责备。
批评尽可能是一对一，最好在小范围内进行，当众批评，他会觉得你在给他难堪。这时候羞辱、愤怒、委屈这些负面情绪全都涌了上来，把他的内心资源给耗没了。最后，等待你的可能是他的离开。
2.定义问题
关于这件事情，你知道的真相要比他多，这样你的批评才会有理有据。即便你已经做了调查，在批评之前，你也要和他确认一下事情的真像，可以采用开门见山的方法。我对你的某某行为不是很满意，我们来聊聊吧！一定要记得你批评的是行为不是这个人。
接着问：当时发生了什么？你怎么看这件事？如果对方意识到是自己的问题 ，应该做辅导，教他怎么对就好了。
如果他看法不对，接着问：在发生这件事过程中，你都试了什么办法？如果你想达成你的目标，我可以帮你做什么吗？还有吗？让对方把自己想要表达的全部表达出来。如果一致，那就可以直接进入辅导环节，如果他的看法和你不一致，可以把这五个问题翻过来，用你的视角把问题再重新的和他说一遍。
我看到了什么？我是怎么看的？我看到你是怎么做的？我想帮你干点什么？你对比有什么想法，完成这样的一番对话，你才可以开始进行批评。
第三步：刷新动作
批评的时候，不要劈头盖脑的骂个不停，你应该告诉我怎么做才能做对，也就是把批评变成动作。
假如你是一个领导，带着员工去拜访客户，他一会看手机，一会去买个饮料
事后你应该怎么办？
A：你怎么那么不尊重客户，商业礼仪课白学习了吗？
B: 刚才发生了什么？
A是错的，是在质问、指责、只会耗竭他的心力资源，并不会让他有任何提升。
B是对的，你不知道对方为什么开小差，他可能是身体不舒服，拉肚子了，也可能有急事
你要先搞清楚事情的真相，然后告诉他，你是怎么看的，最后，你再告诉他，你准备怎么帮他。
如果他真的不注重礼仪，你就要跟他讲：商务礼仪是多么的重要，客户在的时候，你不能出去，不能打电话，还得做笔记，这就叫刷新动作。
现在线上经常会遇到一些人给你发广告，没经过你的同意，就把你拉进群里，那么有可能他的整个团队就是这么教他的，他以为这是一种努力。他不知道什么是被动成交，没有学过微信礼仪，所以换一个角度，你会觉得他挺需要帮助的。
每四步：设定反馈点
设定反馈点是跟踪结果，比如：我觉得在这一件事上，你应该这么做，你回去想一想，怎么落实。想明白了，和我讲一下。如果行为具体，你可以说，我会密切观察你的，两周以后，你提醒我，就你这两周的情况，我再给你反馈一次。两周以后，如果他改了，你就可以用激励的技巧，给他一个正向反馈，帮助他把行为建模，让他越来越好，如果他没改，寻找他的盲区在哪里？
每五步：完成重启
最后一步加分项，你得帮助他完成重启
重启的诀窍，批评的最后一句话，一定要让他来说。比如：这是现在的情况，你来说说你的想法吧。你要和他重申一下，保证他走的时候，他听到的和你想要他听到的是一致的。所以，批评的结尾你要和他确认一下，然后说：咱俩沟通的不错，达成了共识。接下来，你给自己设定一个目标吧。你要把这件事，变成他的理解。
当一个人被批评的时候，是没有掌控感的，而当他说出自己的看法，他就重新拿到了掌控感。哪怕这些动作是你教的，他的自信就回来了，他就有动才去完成目标。
