3.2 比较至少三种改善团队效能的技巧
《7人团队敏捷管理手册——消除管理中的浪费，团队效率就会翻倍》, J. J. Sutherland
《高效团队默默在做的三件事》The Culture Code——The secrets of highly successful groups, Daniel Coyle
打造安全感 build safety
高效团队的典型互动模式：
1. 身体的亲近
2. 充分的眼神接触
3. 身体的碰触（握手、击掌、拥抱）
4. 许多短而充满活力的交流（非常篇大论）
5. 高度的融合，每一个人都会交谈
6. 很少打断
7. 很多提问
8. 专注而积极的倾听
9. 幽默、笑声
10. 微小而体贴的礼貌（道谢、开门等）
团队绩效受到以下五项可度量的因素驱动：
1. 团队中每个人的谈话与倾听大致等量，谈话内容保持简单
2. 成员维持大量眼神接触，而且对话与姿势充满活力。
3. 成员直接相互沟通，而非只与团队领导者沟通
4. 成员在团队中进行非正式与额外的对话
5. 成员定期分开、探索团队之外的世界，并带回与其他成员分享的资讯
一些建议：
1. 深度倾听
2. 尽早展示你的弱点，尤其当你是领导者时。例如“这只是我的浅见”“当然，我有可能是错的。”“我有没有忽略了什么事？”“你觉得如何？”
3. 诚恳接纳坏消息和反馈意见
4. 描绘充满希望的蓝图
5. 尽可能多的感谢
6. 重视招聘过程，选合适的人
7. 除去坏苹果，对不良行为的容忍度极低
8. 创造安全、高度碰撞的空间
9. 确保每个人都发言，永远不要在没有每个人分享的情况下结束会议
10. 做不起眼的工作，以简单的方式服务团队
11. 重视刚进入团队的时刻
12. 避免给出三明治式的反馈：谈论正面的事，指出需要改进的地方，然后以正面的内容结尾。
通过认可和赞赏来处理正面的事，通过对话来处理负面的事。
13. 拥抱欢乐，笑声是安全感与连结最重要的迹象
分享脆弱 share vulnerability
1. 确保领导者率先并经常展露脆弱的一面（承认）
2. 对于期望发生的事要不厌其烦的沟通
3. 亲自传达负面信息，哪怕很小
4. 当新的团队形成时，聚焦在两个重要的时刻：第一次表现脆弱，第一次分歧
5. 在三个层面深度倾听：信息、情感、意图，做四件事：
1）以让对方感到安全与受到支持的方式互动
2）采取帮助与合作的姿态
3）偶尔提问温和与建设性地挑战旧有设想的问题
4）提出另辟蹊径的建议
6. 在对话中，抗拒本能上想要注入价值观的诱惑，不给建议、说教
7. 利用回顾会等会议代替传统自上而下的反馈，常用的五个问题：
1） 我们想要的结果是什么？
2）实际得到的结果是什么？
3）是什么导致这样的结果？
4）下次我们会做什么同样的事？
5） 我们会采用哪些不同的做法？
类似的问题还有：
1）我们想要的结果是什么？
2）我们预期的挑战是什么？
3）我们或其他人从类似的情况中能学到什么？
4）为什么我们这次能够成功？
7. 力求坦率，但避免残忍的诚实，容易导致受伤和情绪低落：小的反馈、针对性强、较不涉及个人、评判较少的担率，同样有影响力，却更容易保持安全感和归属感。
8. 勇于接受令人不舒服的情况
9. 配合行动来调整语言，用语言来强化团队的独立性
10. 避免传统的绩效考核，取而代之的是专注发展、确定优势、提供支持和成长的机会
11. 利用带成师徒制
12. 让领导者偶尔消失：在重要时刻让团队独自运作
建立目标 create purpose
1. 设定目标，并排出优先顺序
2. 不厌其烦地让员工知道公司的目标
3. 了解团队成员对效率与创意的认识程度，并提供协助
每一种团队技能都可以分为两种基本类型：能力上的技能和创意上的技能。
能力上的技能：
在团队面前，布满清晰、可以达成的卓越典范
提供高重复性、高回馈度的训练。
建立鲜明、容易记住的经验法则（如果X，就Y）
突显并尊重技能的基础知识
创意上的技能：
密切关心团队的组成和相处情况
界定、强化并持续保护团队的创意自主权
确保失败与给予回馈是安全的
当团队采取主动时要大肆庆祝
4. 识别什么是真正重要的事：帮助目标的达成而不是阻碍
5. 使用简单明了的口号：“让测试更简单”
6. 利用实际的物品：目标认同感的实际物品
7. 专注在设定标准的行为：在建立目标时有一项挑战，就是将抽象的概念（价值、使命）转换成具体的名称。成功文化的方法是突显单一任务，用它来定义团队的身份认同，以及为团队的期望设定标准。“全力以赴四十次”
我的补充：
1. 面对面对话
2. 倾听：关心每一个人说的话，看见团队真正的需求
3. 擅用非正式场合：
4. 问团队，我们一起做决定：我们该怎么办？而不是直接给出解决方案
5. 允许，我们这样是可以的
