其实很多老员工是有能力的，但是被现实磨没了棱角。
最关键是想要让老员工换发第二春，画饼肯定不行，需要给够钱。这是前提。
否则没有粮草，还要牛干活，这是不可能的。因为年龄让人更现实，现实就是要有足够的利益。
有些大单位的老员工以前很能干，但是到了现在，开始出现半躺平状态。让干就干，干完就算，没有一点主动性。甚至消极怠工。
最关键的是这种员工有功劳，也有苦劳，他还不离职。在岗位上混日子，这就是单位的老油条。
其实这是心凉的一种表现，也就是心死了，在单位看不到未来，看不到希望。单位再好的业绩与我也无关，再差的业绩我也照常拿这些工资。
更有甚者心理想着，赶紧破产吧，倒闭吧，因为这样我才有理由换工作。才有我发挥能力的时候。
为什不主动离职呢？因为不敢，上有老下有小，不敢轻易离职，离职后新单位就要重新打拼。还不一定有现在的待遇。
所以没有赶紧，没有冲劲，还没有希望，你要想辞退他，但是他还有能力，新人来了不一定玩的转。还要培养。
这就是两头尴尬的局面，对于员工，公司没有盼头，收入没有盼头，对于单位，一潭死水，都没有主动承担的能力。也没有主动进取的心态。
即便是有新人来了，也激不起任何水花，所有人都会陷入这种你好我好大家好的境地。
所以，就有了待遇层级制， 技术级别，行政级别，以及业务级别，等还有更多的层级设置。就是为了让大家有一个盼头。
技术12级，每年评级两次，能者上，庸者下，根据入职时间，末尾淘汰。这样水就是活的。
但是小单位，一共十几个人，这种制度看着挺好，但是不适合小单位。
小单位就成了人情世故，人浮于事的状态。哪又靠什么改变呢？
其实小单位，就是靠变，靠改变，变化。逐渐做大
最关键的是要明白一个法则，就是7/2/1法则。
70%的精力用在主业上，20%的时间用于鼓励创新，小范围试水，调动大家的积极性，在各自领域，展现自己的能力，拨付一部分资金。用于创新激励。
10%的用于有风险的投资，或者扩展，拿出部分资源搞创新，让一潭死水的单位活起来，花钱不是为了发工资，花钱是为了大家心理有个念想，这比钱要比年终奖更有作用。
说不定哪一个创意就可以成为自己的公司下一个增长点，不要舍不得扔钱，扔钱找希望。公司有希望才能搞活整个团队。
