话说某人大寿宴请好友，临开席时发现有很多人没来，于是嘀咕“该来的都没来，不该来的却来了”，本身只是一“嘀咕”，来了的听众却极不爽了，言外之间就是“我们都是不该来的喽”，于是呼，他们中又散了一半，寿星见状，失言“该走的都没走，不该走的都走了”……结果，话刚落音，在场的来客都起身走了……
这本身只是一个笑话，供大家娱乐的同时强调要会说话，但是类似的现象在企业中却很常见，企业里有一句俗话“能干的不忠诚，忠诚的不能干”，这常常也是令许多管理者非常头疼的问题，实际上，我认为这话应该反过来讲：正因为不能干，所以只好忠诚，而正因为“不忠诚”，所以必须要有能干的本事。今天访谈深圳某国企领导，他很痛惜的向我们披露了一个数据：我们企业人员流失率在10%左右，这比例看上去也不算高，但是这10%的人员几乎全部都是核心骨干人员，你说要是流失一些行政人员之类的，一抓一大把，但是偏偏流失的都是骨干。。另外，我们从各名牌高校招进来的硕士、博士以及博士后，往往在公司工作两年后（这两年基本上是公司在培养他们），有50%的人员，就辞职去了别的单位。
通常来讲，很多人的第一反应这肯定是薪酬待遇问题，起初，我们也以为这肯定离不开待遇问题，实际上，当我们做了很多的调查后，发现这些人的薪酬待遇事实上一点都不低，很多人跳槽到新的公司后，待遇也差不多，有些还会低一些。我知道的某国企某重要科研项目带头人，突然辞职去了一家各方面条件都一般的民企，他告诉我的理由是，在那家民企更充实、更有成就感，更受人真真意义上的尊敬、重视。他说他之前在国企工作时，有机会接触到一个同行的民企老板，人家开玩笑式的称他们为“家猪”，每天什么都不用想，不用做，张嘴吃食就行，而称他自己为“野猪”，每天都要到外面寻找食物，刚开始是有一顿没有顿的吃，现在却把自己养成了“大肥猪”。
我们也不需要谈什么马斯洛的需求层次论，但是可以肯定的是，薪酬并不是人们（尤其是高收入人群）离职的主要原因。所以，企业不用想着一味的通过增加工资来赢得员工忠诚度，就好像人们对某个产品（品牌）保持忠诚度，常常不是因为它便宜。
尽管某种意义上人们都渴望获得一份“钱多、事少、离家近”，或者“养尊处优”的工作，事实上，如果让一个人（尤其是年轻人）常年累月过这样的日子，如果这个人还很有能力，企业骨干人员通常都是很有能力的，那么他离开就是迟早的事，因为他/总得找到一个地方来消耗能量，这也是为什么“能干的不忠诚”，流失的都是骨干人员的原因。
要解决这一问题，直接的思路就是，一、给骨干人员找事做，或者给他们政策，允许他们做事；二、帮他们扫除诸如人际关系的问题，据我的观察，很多骨干人员并不擅长处理人际关系，尤其大企业的人际关系其实很复杂，让他们能够轻松的工作。当然，待遇不能比社会同业平均水平差太多（事实上，在大企业中，这种现象并不多）。
