作为一个学HR专业，干了15年人事工作，现如今自己也已是一个临近40岁的老HR，还是从现实层面来说一下这个问题吧，咱们只说实践不说理论。
以下内容可能会扎心，但如果你能耐心读完，会发现绝对是人间真实。
可能很多人会说什么到了40岁（甚至是35岁），脑力/学习力不行了、体力不行了、家庭会分担精力了...总之是各种不行，这其实都是很扯淡的说法。
先说体力不行，家庭会分担精力，你可以看看你周边的40岁左右的人群，哪个不是加班随叫随到的？哪个敢轻易请假的？
再说什么脑力、学习创新力，这个更是扯淡！咱们摸着良心讲话，就现在国内的各行各业，有哪个企业是真的把重心放在产品、技术的沉淀和创新上的？！他们所谓的创新不过是在模仿式的创新，哪有什么核心技术的创新突破？
核心技术的创新，必然要基于自身在某个领域的长期积淀。而35、40岁的人，经过多年的沉淀，无论是技术还是心智，都是黄金时期，按说正是发挥光芒的时候，这个一点错没有。
但问题是我不需要核心技术创新啊，我需要的是复制式创新，而且是快速复制产出！所以我根本不需要什么有积淀的人！！！
这也不能怪公司，因为社会就是这么浮躁！公司存在的目的是为了盈利，又不是造福一方。因此他们需要快速创造利润，谁知道未来10年、20年我的企业还在不在？
所以我必须要快速产出！这才是最为根本的目标。这也是企业不需要招大龄员工的“大环境因素”。
除了大环境因素，还有很重要的“人”的因素。我总结下来有三：
一、大多数领导不太“喜欢”自己的下属年龄过大
我们必须承认，很多情形下大龄员工的确是“不太方便”管理。
就比如称呼，你年龄大，领导不好对你直呼其名吧，毕竟你年龄在那摆着呢；再比如安排工作，对年龄大的员工，有些跑腿打碎的事，领导怎么好意思叫你干？就比如取个快递，拿个东西什么的，让年轻员工去无所谓吧，让你去好像就不太好、还有领导发现你工作没干好，想批评你吧，还得顾及你的脸面，不批评你吧，你又做得不对...
还有一点就是虽然不绝对，但是大多数情况下是这样的。那就是年龄大的人社会阅历相对就是丰富，人际关系处理起来也相对复杂，这都导致了在大龄员工工作中不太好管理。
而作为领导，没有人不喜欢权利带来的快感，更没有人喜欢自己的权威性被质疑。在这种情况下，管理年轻员工自然更能满足领导的“权力欲”。
二、劳动力资源丰富，给公司的可选择性太多太多
这一点我想大家都会有体会，但作为HR可能体会更明显。比如我在招聘网站发出一个职能岗的招聘信息，不出半天，我能收到上百份简历！在任职资格上，我可能要求2-3年工作经验，大专学历。
但在这上百份的简历中，可能10年工作经验的人都有；学历别说本科投了，甚至硕士都往这投！
这样的供求关系，让我有了大把的可选资源后，还不是我想怎么设卡怎么设卡，具体我设置什么样的要求，这需要理由吗？这个时候有的管理者可能就会因为考虑咱们上边说的第一点因素，就把年龄作为一个卡点了。
三、员工去能力化，大家都只是工具人
所谓去能力化，就是企业会把一个业务流程拆分成若干个环节，然后把每个环节工作内容给它流程化、精细化、标准化。然后给每个环节配置上专门的人去做。
这样一番操作下来，在某个环节某个岗位上的人，他的工作就是重复单一的操作程序。是不是感觉把这事说得和流水线工人一样？这就对了，知道为什么把公司成为“厂”了吧，这就是根本原因。
在这种情形下，员工的个人能力就会被弱化，因为你每天只是重复着单一的工作内容。但对企业来说，这样做的结果就是每个人都是不可替代的。
在这样的情形下，再加上前两个的因素，那我为什么要招40岁的员工呢？
所以你看，为什么大多数公司都不愿意招40岁的人？原因就是既有大环境的因素，也有人的因素。
总结起来就是在大环境（利益的驱使下），公司需要这样做；而现实又为公司这么做提供了足够的资源和条件，那这个事还不就水到渠成了么？！
