股权激励里面包含着三种激励：

物质激励

权利激励

精神激励

但没有真正了解过股权激励的人，或者从没有学习过股权激励的人，仅仅根据文字表面的意思可能认为，股权激励就是要分股权，这是触动企业的“命脉”，因此非常谨慎。大部分人都觉得，创业初期做股权分配为时过早，只有当企业发展到瓶颈期的时候，再去导入股权激励也为时不晚。

事实上，这些都是没有全面认识股权激励造成的。

其实，企业在任何阶段（如创业期、发展期、扩张期、成熟期、稳定期）都可以做股权激励，只是要注意的是，不同的阶段，股权激励的模式也是不一样的。

1，创业期

创业初期，团队不成熟，方向也不一定很明确，前期就是为了赚钱让公司活下来。所以什么管理制度、文化条例都不用复杂，也用不着花太多精力，主要的是让大家在轻松的环境下努力赚钱。

所以这个时候用虚拟股激励是最合适的

比如，超额激励+在职分红激励

这都是物质激励层面，并且在职分红激励才属于“虚拟股激励的范畴”，前面的超额激励还不算。

什么是超额激励？

简单的一句话就是：超出目标的拿出来分！

假如你定的目标是100万利润，在规定的激励周期内，团队不仅提前完成100万利润目标，并且还超过了20万，  那么就可以拿出超出的这个20万的百分比拿出来给大家分。

至于分10%、30%，40%、50%还是100%，看老板的态度   以及行业的属性

这个方法可以每个季度用，每年用，每月用都行。

当然也可以季度＋年度叠加使用

如果年度激励，我们一般的目标设定为连续激励三年，这是有科学的操作手法，其中包括激励对象的进入，退出，钱怎么发，什么方式拿，评估指标设定哪几个维度等等

这一招很好用，既不触及到公司的权利，又能激发员工对于财富的欲望。  

一个不想赚钱的员工不是好员工。没有动力进步，未来如何能承担起公司的顶梁柱呢。

更重要的是，这个激励方式，也可以为未来员工成为公司股东做资金准备

例如，公司未来要做注册股激励，这个肯定是要花钱买的，那么员工没有钱怎么办？

员工都没有看到公司赚钱，都没有分到过钱，怎么能让员工相信公司未来一定能赚钱，然后掏钱买公司股份呢？

所以，有些公司一开始搞股权激励，或者叫什么合伙人计划，为什么一导入公司，就有高管离职？或者员工不愿意配合的情况， 根本原因就是步骤错了

通过第一步的超额利润激励方式，不仅让员工能够腰包鼓起来，还能够让员工看到公司的诚意，老板是愿意分钱的主，愿意让员工跟着公司成长，一起过好生活的意思。

在职分工同样如此，这相当于以能力入股，员工不需要出钱，也不用承担公司的亏损风险，可以分红，但是没有表决权和所有权，离开公司就自动失效。

这个时候，员工出来正常的底薪+提成+绩效+奖金的模式外，另外还有超额激励+在职分红激励。  这样的薪酬结构对员工来讲是非常期望的，对于公司的招人、留人来讲也是很有竞争力的。

初创期公司一般不建议使用注册股激励， 注册股不仅有分红权，还有所有权，决策权等等。 这个时候的员工诚信度、能力都没有经过公司的考验，一旦注册了，就意味给自己埋了一颗定时炸弹。当你发现对方并没有达到预期目标时候，你想让对方再把股权让出来，将是非常麻烦的事情。同理心换位思考，你作为员工什么感受？

所以，不要用确定性的股权去衡量不确定性的人性，否则，你会栽大跟头

2，发展期

这个时候员工的积极性和潜力对企业发展至关重要。因此这个时候依旧以超额利润分红+在职分红激励是比较合适的

3，扩张期

这个时候说明企业已度过了最困难的阶段，资金、人才开始聚集，有的企业开始建立分/子公司扩张版图，这是可以增加激励模式，比如注册股激励，，五步连环式激励，PSP奖金包激励（暂时不方便成为股东但有重大贡献价值）创业股激励等等

4、成熟期

这个时候的企业内部，人才都已经经历好几轮了，留在企业的员工，不是创业元勋就是能力出众的新秀，分公司的股权激励已经开始自动运行，有了气候，这个时候总部可以用集团股激励，老员工激励等等

5，稳定期

这个阶段，企业面临着上市或者已经上市，企业可能实行注册股重组，从分公司股权只换到公司上市前的持股平台，还包括期权激励等等。

所以，想要做股权激励，肯定是越早越好，这样在一开始就在筛选与公司走长期发展道路的人，志同道合的人。只是在不同的阶段需要把控好，根据实际情况使用不同的，灵活的，多模式层次的激励方式。

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