第三课OKR的指标体系设计技巧
实战案例解析作业题：
张某是个资深的绩效经理，他通过猎头跳槽到了一家大约有200人的新三板公司任绩效总监，跳槽后接到第一个任务就是将该公司的绩效进行重新设计和导入，而导入的方式就是目前市面上最流行的OKR模式。经过深入了解后，目前公司背景如下：公司有六大中心，分别为市场中心，生产中心，采购中心，财务中心，研发中心和人力行政中心。目前公司一直在实施KPI有两年，目前运作得还算可以，但研发中心六十多人对KPI的方式不太认可，因为产品研发出现的变化太快，月初定的目标月中就改了。所以，研发的绩效一直都不见效果，深深拖了企业的后腿。公司一直为此深感头痛。如果你是张经理，你要导入研发的OKR绩效系统，你的思路是如何设计？
参考答案
第二部分 主要内容
一、O目标选择的四大来源
部门季度O主要来自战略地图，以及职责的补充推导
二、KRS制定的两大思路
三、KRS量化分解的七种技巧
实战案例解析作业题：
赵经理是企业人力资源部的经理，虽然是经理级别，但在企业中具有一定的话语权。公司随着规模壮大，由去年的100人涨到今年的近300人，管理的不规范性越来越跟不上企业的发展了。在这个情况下，企业请了外面的咨询公司对企业的绩效进行了梳理，赵经理也有幸进行了参与。该公司采用了BSC的任务分解+OKR的绩效落实实施。在绩效任务分解的时候，人力部今年有四个重要的任务，第一是人才满足率要达到90%（客户维度），第二是公司绩效推行得要有效（管理维度），第三是进行体系化建设（学习创新维度）。这是今年人力部门的重要目标事项。如果你是赵经理，如何将这三大目标，配套性的设置KR？
一、人才满足率要达到90%
KR1：招聘达成率95%
KR2:人才流失率低于10%
二、公司绩效推行得要有效
KR1：第一季度绩效培训率100%
KR2:绩效满意度80%
三、体系化建设
KR1：第1季度人才发展体系方案过会通过并启动
KR2:人均培训产出比较去年上升5%
