如何看穿面试者的伪装
求贤若渴，人才是每个公司未来发展不可或缺的，但在去寻找有能力的人才的同时，也会面临很多样的问题。a首先就是第一天学习的如何选人，如何抢人，对于有能力的人我们运用什么样的方式方法把他抢到手！b其次就是选什么样的人？是能力强的，还是态度好的，我们一般都会去选态度好的，能力在后续去培养，特殊情况特殊对待，如果真要有一件非常重要的工作需要能力强的人来完成，那么也需要谨慎使用，不能放在重要的岗位。c最后就是今天要说的，如何在面试的时候，看穿面霸，招到真正有能力做事的人！
面试官面试时的三个心里缺陷：
1、首因效应
也就是第一印象。像老师说的，很多面试人员，在简历中会加入最好的商务照片，另外会在面试前找专业的老师培训面试技巧。这个我是非常熟悉的，在15年毕业时，就有很多同学去做各式各样的简历，参加各种面试前期培训等等，这些就是抓住了面试官对于第一印象的这个心理缺陷，使得很多面霸进入的理想的公司。
2、光环效应
也就是面试者身上的光环或缺点等一些特殊的现象会被人无限放大，被人牢记，像是老师提到的，面试者不经意的提到自己得过什么大奖第一，那么面试官对面试者的认知就会被带到他是个很厉害的人，各种光环都会强加在他的身上！还有前一段时间有个被人广为流传的笑话：面试官让我做一件事能让他在最短的时间内记住我，我给了他一巴掌，结果。。。是什么？如果我是面试官，我觉得我会选择这个直爽的汉子。只是个例子，这样的事情应该不会出现太多。这就是光环效应。
3、近因效应
就是在面试的最后，让面试者随意发挥时，可能会影响面试官前期的判断。另外如果几个能力差不多的面试者，一般对最后一个面试的人印象比较深。这就是近因效应！
面试中的套路很多，面试官的套路多，然而面试者的套路更深，因此对于招到一个有能力的人才，拒绝面霸是一门很深的学问。那么对于如何解决面试中所遇到的这些套路？有以下三个建议：
1、做好岗位说明书，首先我们要确定我们要招的是哪方面的人才？术业有专攻，我们要对症下药，要什么样的人找什么样的人！不要被面试者的表面蒙蔽，每个人可能都有自己的特长，自己的优势，但我们要找的是适合我们公司现阶段发展的人。
2、从制度的角度来解决，也许我们不能像微软那样经过7轮的面试，但我们目前可以做到最少3-4轮的面试，首先团队经理招聘过来第一轮面试，看看是否是自己想要的人；接着人事进行面试，对面试者的形象，态度等进一步摸清；然后可以到培育老师进行，系统的专业性知识面试，如对知识掌握的情况及对于新事物了解的情况；最后到公司总经理面试，整体情况进行分析，如有一人提出疑议，就要从新讨论！其中可以定制每次的面试问卷。
3、公司面试人员要经过系统的培训及通关，否则很可能被面试者给反面试了。
面试一环套一环，拒绝面霸识人才。
