《掌控24小时：让你效率倍增的时间管理术》
| 第一章 | 规划的早晨
第一节 100种早起方式，不如一种掌控感
第二节 使用唤醒“咒语”，进入最佳状态
第三节 设立行动计划，持续不断行动
第四节 一切阻力的超级变量——行
第五节 美好的一天由你开启
“自证预言”指的是人们总会在不经意间把自己的预言变成现实。你怎样“预言”局面，局面就会怎样发展；你怎样期待自己，自己就会怎样发展。实际上，给自己一个嘉许，使用积极的语言暗示，就是在运用“自证预言”为自己创造一个好的开始。
有时，生活中的一些小点滴就能使人感动，让人品味到幸福，甚至帮助我们达到巅峰状态。就如同《瓦尔登湖》的作者亨利·戴维·梭罗（Henry David Thoreau）所说，“去影响每一个日子的品质，那就是最高的艺术”。
本章要点
早上的时间是规划时间。
变革公式被称为组织发展的里程碑，也可以被称为个人发展的里程碑。变革公式为：对现状的不满×未来愿景×第一步行动>变革阻力。需要特别注意的是，当公式左侧三个要素中的任意一个为零时，变革阻力就会占上风。
找到不满背后的真相，用SMART原则明晰愿景，迈出小到不可能失败的第一步，以此降低变革阻力带来的影响，促使改变真正发生。
一切阻力的超级变量是行动。
“个人规划四象限”告诉我们，我们需要基于任务、价值、当下、未来这四个维度，思考为什么工作以及如何工作，从而触达最好的职场与人生状态——既着眼于未来、关注价值，又专注于当下、完成任务。
给自己一个能量启动键，让当下的24小时成为最值得纪念的、最重要的一天。
| 第二章 | 专注的上午
第一节 新起点效应
第二节 写下来，意味着开始跑起来
《餐巾纸的背面》一书的作者、“餐巾纸沟通力之父”丹·罗姆（Dan Roam）就是一个运用视觉和逻辑解决问题的高手。他认为，几乎每个人都可以画上几笔，并且几乎每个问题都可以被归结为以下6个要素（4W2H）并加以解决，如图2-7所示。
谁/什么（Who）：人、角色；
有多少（How many）：数量、频率、增长；
在哪里（Where）：方向、趋势、站位、归属；
什么时候（When）：计划、顺序、进度；
如何做（How）：方法论、要素、流程；
为什么（Why）：关于整个系统的展示。
第三节 主动出击，不要被动应对
在沟通中，上司评价他做事认真、踏实肯干，但极少主动交流。而他的同事之所以能够得到升职机会，是因为他们总是能让上司和同事在第一时间了解工作进度，还常常主动解决工作中遇到的难题。
小R说：“其实，我没被提拔也正常。领导和同事们都很忙，有很多事情要处理，需要有人主动承担责任，解决难题。”
第五节 为你的“重要他人”创造专注空间
作为一名优秀的职场人，在这一节中我们需要建立一种意识，掌握一种方法，让你的“重要他人”自运转。
伟大的物理学家爱因斯坦说过：“你永远无法在出现问题的同一层面解决这个问题。”
先听听别人的解决方案，再猜一猜到底出了什么问题，然后利用时间管理四象限法则，把时间分配给那些更能解决问题、创造价值、提升效率的事务。
本章要点
上午的时间是专注时间。
我们都拥有一个视觉大脑，不妨学会使用“24小时时间导航”让计划、灵感、复盘被看见。
做事先盘“人”，盘点“重要他人”可以让你少走弯路，获得支持，赢取资源，更有效率。
在职场中，要主动找活干，敢于承诺，坚持超预期完成任务；同时，设置自己的“心流番茄钟”，别被“FOMO”心态和外界刺激干扰和影响。
| 第三章 | 修复的中午
第二节 午间也是社交的好时机
需要提醒的是，在聊天过程中，一定要减少对自我的关注，把注意力放在对方身上。你对别人越好奇、越感兴趣，越有助于你关注对方和你谈论的内容，专注聆听对方的故事。注意，不要评判和争论，专注于将氛围调整到正向、积极的状态就好。
“五不”原则
“五不”原则主要包括个人隐私话题不聊、负面言论不聊、未经证实的信息不聊、打探公司机密的话题不聊、泄露公司薪资待遇的话题不聊，如图3-2所示。
4.打探公司机密的话题不聊
任何一家公司都有公司机密，这里提及的公司机密特指薪酬待遇之外的部分，包括公司战略、业务布局、产品规划、竞争策略、人员变动、架构调整以及未公布的人事任免、升迁决定等，这些信息一定要谨慎处理，一定不可轻易八卦。
另外，如果你原来的同事调岗到了合作部门、中立部门，甚至竞争对手的部门，那么处理和他们的关系时就要谨慎。如果他们已经离职，加入了竞争对手公司，那就更要慎之又慎。
“五停”原则 “五停”原则主要包括涉及领导者的话题叫停、攻击人格的话题叫停、抱怨和诋毁的话题叫停、负能量同事间的走动叫停、在公共平台抱怨叫停，如图3-3所示。
本章要点
小憩是小睡，一天中不同时段内的主动小憩、多次小憩可以帮助我们恢复精力。如果你睡不着，可以运用“2分钟熟睡法”训练自己快速入睡。
不是所有人都适合小憩，你还可以运用“12315法则”，通过聊天、补水、晒太阳、冥想、散步、运动或切换任务等方式，帮助自己修复精力。
| 第四章 | 协作的下午
协作不仅仅是与他人协作，还要学会与自己、与时代协作。
第一节 新型协作模式，赋能组织发展
在新趋势下，加速成为“ICO型”人才
谈到组织形态，就不得不提到以下3种独具代表性的组织模式。
第一种是蜂巢型组织模式。
这种组织模式的典型特征是，组织中的每个个体都是超级个体，都有独立的思想和超强的个人能力。在这种组织形态中，没有统一的领导者和决策者，大家依靠各自的意识和能力聚集在一起，每个人都极为忠诚、勤奋、富有创造力且无须管理就可以自我驱动。
第二种是平台型组织模式。
与传统组织模式相比，平台模式更为智能、敏捷、灵活、开放。其特性还包括能够赋能个体，并且讲求创新。
第三种是指数型组织模式。
较传统线性组织而言，指数型组织雇用的全职员工总数、拥有的实体资产总量，甚至投入的扩张资本总值等，普遍较少，但其发展速度、盈利速度或是数据信息规模等，却呈指数级扩张式增长。正如摩尔定律一样，指数型组织同样具备成倍高速增长这一特性（这与线性组织完全相反），除此之外，指数型组织普遍野心勃勃且拥有宏大的目标。
在这3种组织形态的驱动下，未来能够适应并引领组织发展的，正是这种集蜂巢式（超级）个体、平台化协作、指数型增长为一体的新商业模式，而在这种新商业模式下生存、发展的职场人必将独具竞争优势。
在成年人的世界里，这些“被需要感”则表现得更为多元：帮助别人做决策；帮助别人解决难题；帮助别人做原本应该他们自己完成的事情……殊不知，每一个人都需要独立。
殊不知，人们最大的动力来自自信，而打击对方的自信，相当于击垮对方最后一道防线。
帮助自己和他人建立自信可以通过每天给自己一个有效反馈，或是运用“WWW EBI”方法逐步实现。值得提醒的是，再小的成功都值得庆祝。每一个小小的里程碑，都是帮助我们建立自信的关键，正如那个打球很棒的同事，相信他也是在打出一个个好球，给自己一次次激励后，自己的球技才得以逐步提高。
这一点在父母鼓励孩子时表现得淋漓尽致：孩子第一次翻身、第一次会爬、第一次站起来、第一次学会走路、第一次骑自行车等，都会收到来自父母不同程度的赞美和鼓励。
这些“历史性时刻”其实只不过是成长中的微小瞬间，但正是这些赞美和鼓励，才让孩子在这些微小瞬间中获得了成就感，从而建立了自信，不断激励自己成长。
请记住，要学会把你的“重要他人”从“手脚”变成“头脑”。
人没有大局观，自然无法预见更系统的问题。这就像数字经济之父唐·泰普斯科特（Don Tapscott）所说：“失败者建立的是有围墙的花园，而成功者建立的是公共的场所。”员工眼中没有长远的目标，企业又何谈长远发展？
第二节 找到撬动机会的关键四要素
如果你不知道自己要去哪里，那么你将无处可去。 ——亨·基辛格（Henry Kissinger）
依循阿里巴巴集团的基层管理“三板斧”，结合本章要点，我将其整合为：“定目标、追过程、拿结果、勤复盘”4个关键步骤，并把这4个关键步骤称为撬动机会的关键四要素
另外，我们还需要秉持3个理念——“一人一事”“一正一纠”和“一契一约”。
但凡想做成一件事，必须有一个明确的负责人对它负责。也就是说，一旦有过多的人对这件事负责，也就意味着没有人会对这件事负责。因为，一旦陷入“责任分散效应”，这件事很可能会无疾而终。所以，明确每个人的任务范围，让他们独立完成工作，这一点至关重要。
一正一纠
“一正”指的是激发创意，“一纠”指的是纠正偏差。我们要做的是在保证不脱离轨道的情况下，拥抱创意。
一契一约
“契”是企业和员工之间，或管理层和员工之间达成的共识；“约”则意味着员工对企业和自身，或员工对管理者和自身，主动做出的双向承诺。这种共识不是一种交换行为，而是一种合作行为。
一战一役
设置好战役节点，可以帮助我们缓解大目标带来的压力，从而一步一步完成小目标，实现最终目标。
比如，当某一类问题咨询量过大时，你可以出具一份SOP手册统一回复。这份SOP手册的起草和拟定可能会让你投入大量的时间，但与你一次次被别人打扰、询问所消耗的时间相比，显然这种方式耗时最少，也更为长远，更有效率。
在拆解复利式复盘的过程中，我发现陈中老师在其所著的《复盘》一书中提到的6个步骤，恰好能帮助我们做好复盘并实现复利。我们也可以运用这6个步骤，自我检核，事事复盘，逐步精进，如图4-6所示。
唤醒时刻
复盘事件：________复盘时间________
回顾目标： _____________________________________________________________
叙述过程： _____________________________________________________________
评估结果： _____________________________________________________________
分析原因： _____________________________________________________________
推演规律： _____________________________________________________________
形成文档： _____________________________________________________________
第三节 看不见的地方也需要管理
玛丽莲·阿特金森博士在犯错这件事情上，一直坚持两个原则：第一，“犯错了，先庆祝一下”；第二，“只犯有用的错误”。她说，犯错应该是一种享受。
史蒂夫·布兰克提醒说：“多与不同的人碰撞交流，死磕自己正在思考的问题，然后拖一拖，偶尔抽离，这时你就相当于制造了一个机会，让自己的大脑处理已经存储的所有信息，你也因此会有更多的收获。”
后来，我写过一篇文章，题为“花几十秒跟情绪待一会儿，比花几小时跟自己对着干，有效得多”。这篇文章让我得以再次解析情绪与自我之间的这种能量作用。
图4-7 情绪能量层级图
运用积极暂停管理情绪，我们能成长为一个拥有情绪智慧的人，这种内在的富足也是心智成熟的标志。在这个过程中，我们会经历5个阶段。
（1）认知情绪。正如“情绪能量层级图”中显示的那样，我们清楚地知道一个人拥有不同的情绪模式，也知道不同情绪对自己、他人以及环境的作用和影响。
（2）觉察情绪。通过刚刚那些有效的问题，我们能清晰地觉察出自己的情绪，并感知情绪。
（3）向内探索。在压力状态下或者出现问题时，我们能够积极暂停，不去评判、指责自己或他人，不去抱怨环境，而是“向内看”，寻找自己的责任，寻求帮助与支持。
（4）聚焦未来。觉察到情绪对自己和他人的影响后，我们能够重新聚焦未来的目标和价值，不受不良行为及情绪的影响，积极调整和改变。
（5）与他人共情。我们虽然没有经历过对方所经历的一切，但这并不妨碍我们设身处地地与他人共情。在这个阶段中，我们开始能够真正地站在对方的立场，为他人着想，理解他人的情绪状态，进而影响他人，同时能够主动打造让彼此都更积极、正向且充满能量的场域。
就像现代管理学之父彼得·德鲁克所说，“作为一个领导者，你首先要对自己的能量负责，然后再帮助身边的人协调能量”。
第四节 未来，能与机器对话的人最值钱
“DIKW模型”被公认为信息管理的经典理论之一，模型的名字由数据（Data）、信息（Information）、知识（Knowledge）和智慧（Wisdom）四个英文单词的首字母组合而成，这个模型向我们展现了数据是如何一步步转化为信息、知识乃至智慧的，如图4-11(a)所示。
信息=数据+处理（内化、联结）
信息是对数据的解释，可以对某些简单的问题给予解答，使数据具有意义。
科技越先进，人类反而越无能的现象被称作自动化悖论，是人类被机器驯化的典型表现。
尝试用另外一种轻松愉悦且对你更有效、更有价值的事情作为替代方案，慢慢降低你对旧习惯的依赖，直到放弃过去的行为方式，培养出新习惯。
本章要点
下午的时间是协作时间。
未来能够适应并引领组织发展的是集蜂巢型（超级）个体、平台化协作、指数型增长为一体的新商业模式。在这种模式下，“ICO型”人才具备的三大特质——独立、协作、共赢将成为组织赋能发展的基础需求。
每个人的内在都有3种不同的角色：梦想家、实干家及批评家。你要做的是协调他们的分工，助力自己将不可能变为可能，在组织中亦是如此。
撬动机会的关键四要素是定目标、追过程、拿结果和勤复盘。
混乱是趋势，学会运用“平衡轮”在混乱中找出秩序并保持创造力。
“DIKW”模型中的四要素——数据、信息、知识、智慧的演进路径是一个双向演进的系统路径。只有经过实际应用的验证，我们才能拥有人知合一的智慧。
想要训练与机器对话，提升搜商，就要站在信息发布者的角度，而非信息获取者的角度。要清楚，机器、智能同样是我们强大的“外脑”，可以为我们所用。
| 第五章 | 投资的晚上
保持进取，也别忘了与自己和解。 这个世界的伟大之处不在于我们的现状，而在于我们前进的方向。
——奥利弗·温德尔·霍姆斯（Oliver Wendell Holmes）
第一节 帕金森定律与霍夫施塔特定律
1.学会基于价值，设定最后期限
我们要评估的是任务价值，依据价值设置时间，而不是仅仅因为要完成它而设定预期时间。这里需要强调的是，要学会跳出时间的维度看待你要负责的任务。评估事情本身的价值比设定时限更加重要。这意味着完成一件事情并不难，关键是你有没有打算完成它，以及你打算如何完成它。
2.设计双轮驱动，做好B计划
你必须为这件事情负责，也必须为这件事情引发的任何情况负责。 为了避免失控，我建议你最好在事情开始之前就做好B计划，甚至在每一环节做好B计划。
3.不要一调再调，调整截止时间不要超过3次
丘吉尔曾说：“给公众以虚假的期望，而期望又很快破灭，这是最糟糕的领导方式。”人们最怕不断获得希望，又不断经历希望破灭的刺激。在这种刺激下，信任会被消磨殆尽，这是一种很危险的做法。所以，一件事情一旦无法如期达成，一定要第一时间预警，告知相关人员，给出解决方案，而不是等事情迫在眉睫、结果尘埃落定或是管理者亲自过问的时候，才告诉他们这件事出现了变故。
要知道，你关注什么，时间便会流向什么；你关注哪里，能量就会流向哪里。
第二节 摒弃“浮浅工作”模式，给成长创造空间
1.培养迁移能力
日本“经营之圣”稻盛和夫曾说：“只要能够做到以未来进行时态来对待自身能力，成功的大门就必定会为你打开。”
图5-2 32项通用能力
资料来源：就业服务（Career Services）。
正如华为公司总裁任正非所说，“人最大的运气，是某一天能遇到一个人打破你原有的思维，带你走向更高的境界”。人际关系网络的不断搭建，就如同增加了一条乃至多条网络线程，帮助我们不断叠加看待世界的尺度和角度，也在不断加速我们个人发展的进程。
图5-3 在外部建立人际关系网络的选项占比
调查数据显示，5种建立人际关系的方式，在个人成长发展中起着极大的作用。它们分别是：外部培训、朋友和家人的支持、与同行或外部网络建立关系、上级或前辈的指导或反馈、导师或榜样的帮助。当然，这5个维度也可以成为我们自己设计人际关系账单的依据。
另外，在人际关系维系方面，我给自己制定的目标是，每个月至少与4个不同领域的专业人士建立深度联结。比如，向他们请教，打一通电话或是抽时间聚餐等。就像领英创始人里德·霍夫曼所说：“交际圈就是你的职业圈。与身边的人建立联系，同更优秀的人保持同频。同时，你也要为他们提供帮助和价值，这才是当代社会开启持续发展的职业生涯的基础。”
人际关系网络中的3种生态位
就像我经常挂在嘴边自我警醒的一句话：“身边的人都如此优秀，所以你更需要加速奔跑。”正如商业哲学家吉姆·罗恩提醒大家的那样，“你常往来的5个人，其平均值就是你”。
毕竟，朋友的质量影响着你人生的质量。
每个人都需要为家庭进行情感储蓄。
最后提醒大家，人际关系账单是动态变化的，如同收纳专家劝诫我们的那样：“你需要定期给自己的衣橱做一次断舍离，因为过去的衣服已经配不上现在的你了。”别忘了，我们的人际关系账单同样存在这种“过时效应”。
当然，对于一些实在闲不下来的人而言，还可以利用休假时间去各地参观学习，或者与好久不见的挚友、导师、跨行业的朋友见见面、聊聊天，这样既达到了休息的目的，又维系了人际关系，还不会因此产生虚度时光的愧疚感。
第五节 保持仪式感，给未来留一点不可预测性
唤醒时刻 创造仪式感是从点滴的小事开始的，那么你今天有哪些想要分享的小成就，又打算给自己创造一个怎样的小仪式呢？ _____________________________________________________________
本章要点
晚上的时间是投资时间。
投资效能，学会匹配时间与能量，运用时间能量趋势图夯实高精力周期，把丢失的暗时间、暗能量找回来。
投资成长，运用15%时间规则，为自己设计一处秘密提升的小“基地”，培养自己的迁移能力，干一件有远见、有战略格局的大事。
投资人际关系，找到可以并肩前行的伙伴、值得追随的导师、足够强大的对手，向他们深度学习，同时，别忘了抽时间投身公益，在情感账户上储蓄。
投资睡眠，不要报复性熬夜，也不要无休止地补觉。规律作息，让你的24小时收支平衡。
投资势必有短线收益像猎人，也有长线收益如农夫，重要的是保持持续向前的进行时状态，同时别忘了过程中的仪式感，同时给未来预留一点不可预测性。
| 第六章 | 就到此结束了吗
一周、一月、一年，你还可以做哪些事情？
不管你能做什么或者你梦想着做什么，放手去干。胆识能带给你天赋、能力和神奇的力量。
——歌德（Goethe）
