改变认知
对于大部分公司来说，人工成本都占了比较高的比例，甚至对于有些行业来说企业成本中90%以上都是人工成本。这就是我们为什么经常听到很多企业都在说要“降低人力成本”的原因。
但是从全世界范围来看，人是最宝贵的资源，这一点是毋庸置疑的。改变了这个认知之后，关键点就变成了：如何筛选资源、如何有效的运用资源。

每个年代都有每个年代的特点，因此每个年代的人也会被标签化。当年的80后进入职场时，大多是独生子女，被贴上了“娇生惯养”的标签，曾被称为是“垮掉的一代”，然而80后们并没有垮掉。前浪推后浪，10年前80后当道，10年后的今天被称为“脑残一代”的“互联网原住民”90后已经崛起。最大的90后，今年已经31岁了，已经成了许多单位的主力军，甚至进入了管理层。再过几年，00后也将逐渐成长为职场主力军，新一代人成为职场主力后，职场也必将呈现着新一代的面貌。

（90后与00后主要特点）现在的职场年轻人不再需要那些所谓的“鸡汤”，他们想要的更直接也更具体，他们更清楚自己想要的是什么，所以以往的那些“熬鸡汤”、“打鸡血”、“画大饼”式的管理也在逐渐失效。这也是大部分管理者认为90后、00后难管的主要原因。对于这样的一群职场新人，如果你把他们看作是企业的成本或负债，那你的管理必然走入死胡同。让我们来转变一下认知，如何从“员工是企业的成本”转变为“员工是企业的资源”，首先我们要从辨别“资源型员工”开始。

三类员工的特点企业的员工可以分为三类：资源型员工、成本型员工、负债型员工。“资源型员工”属于优秀员工，不仅具备完善的岗位能力 ，同时也具备完善的综合能力和管理能力；随着岗位的调整或晋升可以及时完成自我提升，以使自己能够快速胜任工作；在工作中恪尽职守、敬职敬业。 “成本型员工”属于合格员工，具备完善的岗位能力和综合能力，可以按时、保质保量的完成本职工作；但是面对挑战性工作或岗位时会略显吃力。“负债型员工”是不合格员工，不仅不具备完善的岗位能力，也不能保证本职工作的正常完成。如果企业的重要岗位都是由“负债型员工”担任，那企业每年将浪费2到15倍的年薪。所以，对于一个追求业绩快速发展、在行业中占据重要位置的企业来说，尽量保证重要岗位都是由“资源型员工”担任是企业长期追求的目标。

如何选出“资源型员工”

(1)招——把好招聘第一关，提高企业“资源型员工”密度

企业想要重要岗位上的员工都是由“资源型员工”担任，那就要先把好招聘这一关。很多企业以及很多管理者都认为，招聘是人力资源的工作，管理团队才是自己的工作，他们将这个界限划分的非常清晰。但是在管理越来越精细化的当下，对于大部分企业来说这样的分工已经略显过时了。
招聘的目的是为企业找到能力与空缺岗位相匹配的员工、理念与企业一致的员工，如果招聘这一关没有把好，后面想要通过培训来让员工与岗位匹配、与企业匹配，那么企业花在培训上的成本将会更高。
对于“资源型员工”来说，和与自己“气味相投”的员工一起工作是让他们非常兴奋的事情，所以把好招聘这一关是至关重要的。想要把好招聘这一关，就要求企业做到以下三点：
①建立岗位模型
由用人部门与人力资源部门一起完善岗位所需人员基本技能标准、综合能力标准。
②建立企业人才模型
由企业统一组织，为核心岗位以及所有可能晋升至该岗位的相关岗位建立企业人才模型，包含岗位基本技能标准、综合能力标准、管理能力标准。
③建立完善的员工转正考核标准
a.员工入职的时候要签署试用期转正考核表，将岗位职责、工作标准、转正标准全部罗列清楚，这样在考核员工是否转正时，才能做到有理有据有标准。
b.对于任务周期长、工作见效比较慢、短时间内看不到工作成果的岗位，在制定考核的时候一定要具体问题具体分析，不要一刀切。

(2)引——打造吸引“资源型员工”的团队文化

现阶段的职场中90后已经成为主力军，作为企业管理者必须要明白，90后以及00后他们都非常有主见、有想法、人生选择机会也很多，甚至在很多方面比企业管理者还有优秀。
有的企业用钱留人、有的企业用股权吸引人、有的企业用制度留人，但无论哪一种方式，都还要结合优秀的企业文化。
董明珠讲过：善待员工是企业家和企业必须做到的。只有与企业共同成长，才能使员工成为主动履行责任的个体。
优秀的企业文化包括以下三点：
①让员工清晰的企业目标
哈里斯互动调查公司（Harris Interactive）是一家市场调研公司，它曾经对旅店/餐饮、汽车、银行/金融、通讯、教育、医疗、军事、行政管理/政府部门，以及电信等各个行业的23000名全职员工进行调查。调查的目的是测量“执行差异”，
即：公司原先制定的目标和实际达到的水平之间的差异。其中一些调查结果令人大吃一惊：
·仅有37%的员工了解公司的目标。
·仅有20%的员工对公司的目标充满激情。
·仅有20%的员工知道怎样做才能帮助公司实现目标。
·仅有15%的员工相信自己有能力朝着公司的目标迈进。
·仅有20%的员工完全相信自己的公司。

如果员工对企业的目标认知不清晰，那员工在开展工作时就容易偏离企业目标，最终会导致工作看似完成了，但是却与企业目标相背离。优秀的企业文化不是单纯的喊喊口号而已，而是要让员工知道：哪些结果是企业追求的或想达到的；哪些企业目标是清晰明确的；实现这些企业目标具体要怎么做。②员工有实现个人价值的机会员工与企业是互相依存、互相成就的关系，对于企业来说，员工要能够为企业创造足够高的价值；对于员工来说，企业要能够为员工提供足够的平台，能够让员工实现自我价值。③开放、友善的沟通渠道工作久了就会发现很多时候大部分时间都花在了沟通上，尤其是对于组织结构比较复杂、员工数众多的企业。如果企业具备开放、友善、自由的沟通环境，不仅可以让员工轻松工作、降低沟通成本、提升工作效率，而且也可以让员工直接明了地表达自己的思路、想法。

(3)练——不停的带领团队打“硬仗”

“资源型员工”不甘于平淡、稳定的工作，因为他们认为这样对自己的提升并没有帮助，所以企业管理者要带领团队不断的在新项目中接受挑战，不要让团队的工作变成流水线般的工作。

如何将“成本型员工”提升为“资源型员工”

(1)制定计划

将“成本型员工”提升为“资源型员工”需要企业为“成本型员工”制定专属的培训计划，在培训计划制定前要先看员工的工作性质、个人能力与特长，然后通过绩效考核、同事及上级评价综合制定出适合员工的专属培训计划。

(2)以战代训

仅仅制定了培训计划是不够的，企业还需要为员工提供充足的锻炼机会，如：轮岗、参与新的有挑战性的项目等等。

(3)定期评估

为了保证培训计划的正确、顺利的实施，企业需要定期对员工进行评估，通过绩效考核、同事及上级评价评估培训结果是否符合预期，同时也还要评估培训结果是否与企业目标一致。如果在评估过程汇总发现偏离培训计划或企业目标，应及时调整。

如何解决“负债型员工”

(1)以调代辞

在盘点企业员工情况时，如果遇到“负债型员工”，不建议优先选择辞退。大部分“负债型员工”都有一个“负债型”领导，所以遇到这类员工时，企业要确定自己的判断标准是否有失偏颇、以偏概全。对于还可以“抢救一下”的员工，如：人岗不匹配但企业内有其他合适岗位的员工，本身追求安稳、无远大目标的员工等。对于这几类员工企业可以选择以调代辞，也就是以调岗代替辞退。在对员工调岗前要先对员工做全面评估，然后再选出合适人选与员工进行沟通。在评估过程中要尽量做到公平、公正，在与员工沟通过程中要避免引发被调岗员工的负面情绪。调岗时要注意以下几点：①不要跨多级别进行调岗，如：销售总监调岗为公司前台；②尽量在同类岗位或同类部门间调岗，如：生产部文员调岗为行政部文员；③尽量保证调岗后薪酬一致；④征求被调岗员工的主动同意。

(2)主动辞退

对于出现严重违纪、严重失职给企业造成损失，涉嫌违法犯罪的员工，建议直接辞退，同时企业可以考虑追究相关法律责任。