十行采集：
1.领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。如果想让教练方式发挥最大效用，你和教练对象之间的关系就必须是基于信任、安全和压力最小的伙伴关系。
2.教练是情商的实践，需要领导者表现出极高的素质：同理心、正直和平衡，以及在大多数情况下从根本上采取不同的方式来对待员工的意愿。
3.传统管理中与上司行为对应的下属感受：
命令：被上司置于掌控之中，感觉沮丧；
说服：不知道自己是否有选择权；
讨论：有参与感但进展缓慢；
放权：感到被上司遗弃。
4.我们不能很好地记住被告知或命令记住的东西。应该增加示范和体验的过程。
5.领导者的任务很简单：完成工作，发展人才。但时间与成本的压力限制了后者。许多领导者频繁地发现自己在扮演救火队长的角色，挣扎着把工作完成。
6.如果时间是首要因素，最快方法就是领导者自己动手做，或明确告知他人该怎么做。
如果最重要的是工作成果的品质，通过教练来提升觉察和责任感最能够达成目标。
如果获得最大化的学习效果是最重要的，显然教练对于学习和记忆会带来最大的效果。
如果需要对方接受和做出承诺，教练更能给对方带来责任，实现服从，减少抵制。
如果员工敬业度和人才挽留率最重要，教练通过组织使命创造工作目的和意义感，是协调个人的欲望、需求和追求最有效的方法。
7.伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队。教练的根本和持续的目标都是帮助他人建立自信。
8.教练是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点、问题或过去的表现。
9.教练型领导方式要求你与他人建立超越事务的、在人性层面上的连接——先做人再做事，并且不再抱着领导者是“专家”和需要告知别人最好的做事方式这种信念。
10.提升你的情商和信任他人的能力是你如何看待自己和他人的潜能，以及你如何应对阻碍充分发挥这些潜能的内部和外部的障碍。
11.一个普遍存在的内部障碍是：恐惧，不同的描述包括：害怕失败，缺乏自信，自我怀疑，缺乏信念。
12.好奇而非批评。评判、批评和纠正使人处于防卫状态。而这些往往与指责一起发生。对评判或指责的恐惧是阻碍建立伙伴关系和产生高绩效的关键因素之一。
一行精华：
领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队。
感受，启发，行动：
1.领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。这句话让我想起了老子在《道德经》中对领导者管理理念的精妙论述：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”中西方文化殊途同归啊。
2.除了救火以外，领导者都应该采用教练模式去管理团队。但是很多领导者往往沉浸在救火的英雄感之中，忘记了培养人才也是最重要的工作之一，这方面的典型人物当属诸葛亮了。
3.领导者首先要持有相信员工潜能的立场，才能帮助员工建立自信，否则你的肢体语言和语气语调会出卖你的。这一点，家庭的领导者——家长，更应该注意。孩子或员工的自信，往往被你有意无意地批评、指责以及由此带来的恐惧感慢慢摧毁。
