新书《心能共振：激活“信仰型组织”的拓荒之力》

第二章 企业经营、管理中隐匿的人性规律

2.3 把握人性规律，整合“价值网”（内三层/价值观）

        二、价值升华

        第二阶段：行动共修——“结果动力”转化为“过程动力”。

        “思想共识”容易建立，但“惯性模式”却很难随思想转变即刻发生改变，故而，人们常会陷入知道、做不到的处境之中……

        “价值逻辑”是写入潜意识、写入心智模式内的程序，决定了人行为、决策背后的心理动力。如果“价值逻辑”导致的惯性模式、心理动力没改变，那么，就算人们的头脑发现并认知了价值逻辑，在思想上发生改变，也依然无法驾驭自己的行为、决策，无法与惯性抗衡。

        改写程序、突破惯性，单靠改变思想认识是不够的。

        道理懂了，信念内化到脑，改变开始，但只有“脑”愿意改变还不够，压力下，“心”易受惯性裹挟……抗拒改变，这时，人们用“意识”中的道理，根本无法战胜“潜意识”中的惯性。

        所以，针对“心”的开示（修炼指导）尤为重要！

        理虽顿悟，事须渐修！

        企业须推行价值观开示、营造共修场域，令员工们在“念力”和“场域”支持下践行、成长，不断自我破局、自我重构。这样，人们才能逐渐摆脱惯性模式（冠军鹰、呜呜羊、贪吃蛇、熊长老），成长为小V，把握住自己的心性，自然而然地萌生新的动力取向：使命动力/过程动力。

        推行价值观开示、共修实践，旨在引导员工重构价值逻辑，促进心智成长！

        心智成长与一般意义上的学习进步，并不等同。心智成长，意味着突破惯性、超越局限，意味着正视并挑战自己的恐惧，走出舒适区或安全区，在曾经不敢驾驭的新领域里大胆尝试，进而取得突破性的进步，积累突破性的经验。

        “心智突破”是一个不断砸碎“旧我”，重塑“新我”的过程……没有这个过程，便没有创新之作，没有突破性的成长。

        员工不成长，组织便发展不起来，核心竞争力难以提升，面对日新月异、竞争激烈的行业市场，企业必将难保优势。

        人们需要一份工作。

        如果找工作仅仅是为了满足自己对钱、权、名的渴求，那么，人们在惯性模式下追逐这一切，边际效用递减，快感会越来越少。

        但，如果找工作是为了满足自己对提升、成长的渴望，那么，借助工作实践自我突破，活出越来越多的内在价值，带着这样的内心动力，不但会得到钱、权、名，也会得到更多自信、快乐、满足，内心越来越充实、丰盛。

        谁人不希望内心安定，获得充实的幸福感、满足感呢？！

        企业向员工提供一份工作、提供共修关系氛围、提供价值观开示……如果这一切能够帮助员工成长，令员工在工作实践中、在职场关系里，获得越来越多的价值感、越来越充实的内心体验，那么，大家自然愿意借助组织的支持共同修炼、积极改变。因为这种改变意味着更好的未来，意味着不断递增的丰盛感、满足感、幸福感。

        当人们在价值观秘籍指引下……开始提升“念力”，共修、实践时，整合“价值网”、令大家心系使命将不再是难事。燃烧的组织会把恪守使命当做信仰，为了共同的信仰、共同的未来不懈努力，“海底捞”就是最好的例子（第四章详解海底捞案例）。

        “行动共修” 阶段，便是领导者带领组织成员借工作实践共同成长、借共同成长把握工作实践的阶段。

        这一阶段的主要任务有：落实文化、提升管理，引导组织共修、共创。

        将会用到三个价值观秘籍——释心丹、定盘星、生命线。这三个修行指导秘籍，贯穿文化建设的全部过程，最终营造心能共振场。

         释心丹：释心丹是为领导者（决策人、高管、HR）自我修炼准备的“价值观秘籍”。组织是一个系统，系统内序位越高的人对系统的影响越大。大家同坐一条船，这条船想远航，就必定要乘风破浪、必定会遇上难关。危急时刻，领导者越能带着成长的状态，释放潜能，稳住自己，就越能稳住系统，激发并整合全员力量。哪怕是系统内个别成员掀起风波，释心丹也能够帮助领导者稳定心智（摆脱鹰、蛇、羊影响），进而稳定全局。

         定盘星：定盘星是为所有组织成员准备的与共修、心智成长有关的“价值观秘籍”。贪吃蛇、冠军鹰、呜呜羊、熊长老是人性的弱点，难以避免，因此需要在价值观开示下，帮助内心的小动物们借助企业平台、借助磨砺挑战共修成长，从而能够带着成熟的力量关注更高的价值、意义，将使命内化到心，将注意力越来越放在过程中，专注于能力提升，专注于创造积累。

         生命线：生命线是针对企业定位，为组织运营准备的“价值观秘籍”，确保企业在信念护持下，不忘初心使命，持久发展，前路长青。

        “价值观秘籍”不能只印在办公室的墙壁上，而是要从上至下，渗透在各级领导者的行为态度里、管理方式里，最终，还要渗透在组织全员的心智模式中、行为反应中，这才是真正的价值升华、价值观内化。

         构建“心能共振场”：心能共振场建设，即是实施文化建设的过程。共振场域是否形成，能够检验一个企业的价值观内化效果。

        内化价值观，引导组织成员共修、实践，可逐渐构建起心能共振场域；场域构建起来，又可加速价值观内化，促进价值网深度整合。

        引导人心发生改变是颇具难度的事情，为达到切实效果，企业一方面须滤除没有成长愿望，不肯提升改变的人；另一方面须把握人的心性规律，依循心性适应的频率有步骤地进行文化建设，既要发挥创意，又要融合管理。

        文化建设是与人的潜意识建立连接的过程、是与人的心智模式建立沟通的过程，因此把握细节、营造氛围具有十分重要的意义。只有真正理解文化内涵……已经做到价值观内化、已经开始自我审视和自我破局的领导者，才能顺利落实文化，创建信仰型组织。

        首先，须通过各种方式建立起价值共识，例如：体验式培训、决策人演讲、仪式性的活动、痛点爽点强化、制定公约等。一旦有了价值共识，成员们自愿共修、成长，心能共振场便会慢慢建立起来......此后，每当员工跨入系统，便会潜移默化地受到影响，自动强化价值观，自动接受引导、积极改变，以求在系统内获得归属。

        一方面，员工在思想上已经建立共识，只是改变心性、改变惯性模式需要时间，但只要愿意改变，就会在系统内获得能量支持；另一方面，员工若放弃改变、放弃成长，等同于违反共识、违反组织统一的价值取向，将会成为系统内的另类，失去归属感。

        压力和动力同在，磨砺和支持也同在，故而，在心能共振场内，员工会积极响应文化影响，有意识地融入集体，配合组织，积极改变。

备注：

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