培训评估学习复盘
人才培养，迎战未来——你至少得保证人才培养后、上课后，他能用得上你教的那点技能，才有可能迎战未来。
从培训工作者和HR经理角度：培训评估三阶段：
1、培训前：
问下学员要不要事先知道什么东西，要不要预先发讲义或教材？
课前需求评估？
选择外出培训还是在公司培训哪个更有效更合算？
培训要达到什么样的效果，可以实现吗？能衡量出来吗？现有员工的差距在哪里？要达到的目标差距大吗？怎么弥补？
培训设施能满足授课要求吗？
培训费用与预计效果是否相关？如果花费太多，可以转一个培训方式吗？
2、培训中：
学员满意吗？有没有按计划参加互动？如果没有，为什么呢？
老师满意吗？
有没有将培训内容和工作实际联系起来？
讲课形式是否为内容服务？
3、培训后：
培训后的培训评估，测一下学到什么东西，还要做一个阶段，一个月、二个月、三个月去追下学员有多大程度符合，你学的东西用上了没有？
最关键评估什么？如发现你学的课完全没用在工作中，找火源！--是老师没讲实务操作？还是回去以后用不上他经理的事？还是应用场景的事？
培训前后学员明显变化——拿出数据来
培训效果评估，4层次理论
第一层：填培训评估表，适用所有课程
学员评价这堂课的反应，教材满意吗？老师满意吗？中间茶点满意吗？租的酒店满意吗？
可以问卷，可以面谈，可以让大家讨论。
可以设置笑脸表。
通常课后马上反馈、结果都不会太差。
第二层：学习评估，适用技巧类的课程
考查学到了什么，要考评，让他写下来，他学会到什么，因为技巧类的课，他先得记住，回去要对照操作的。
第三层：行为评估，适合技巧类的课程
培训后1-3个月，你要评估员的行为
第四层：结果评估，适合销售、客服、开机床等绩效结果能量化的岗位培训评估。
你学到的东西用到，给公司创造了什么效益。前测和后测，有前后数据参照对比。
关于培训评估的二个观点：
1、第四层评估大多停留在理论阶段，有时能评到第三层都已谢天谢地了。
但培训评估的理论可作为培训人员和老板的沟通上，上过课后，哪些技巧用到了工作上，至少把第三层数据结果和老板沟通一下，培训并不是花钱打水飘了的。
2、你的公司可以找一门课，实践一下，好拿数据的，比如销售的双赢谈判、商务谈盘、客户谈判，客户销售，10个客服务培训、10个客服没有培训，你经过半年、半年，你做一下满意度调查。经过培训的客服比没有培训客服，满意度到底提升多少？
常用柯氏4级评估
第一层：填表，对老师、内容、培训组织满意程度？
第二层：考试，学到东西没有
第三层：学到东西用到工作没有？
第四层：用到工作中产生最终结果没有？
帮助学员知识转化常用方法
共有20种你至少要挑出5种适合你公司的，并且马上回去用，你的培训也要转化对不对，建议和你公司的经理及员工分享。
常用几种：
第3种新员工培训时，不能人力资源干讲，让新员工书面总结所学内容，工作程序，他认为他将来的岗位职责是什么。让他总结出来，交给他的直接上司知会上司让他以后在具体工作中对应训练。
新员工最好让他们小组PK，互相讨论公司的价值观、客户至上、产品创新，一个组分一个话题，什么叫客户至上，站起来演示一下。用这种方法，新员工培训记忆最新。并且白纸黑字写下来，日后参照使用。
第8种、不要在短时间举行特别密集的课程，学员没有时间吸收。最理想的是总框架讲下，再分模块学习和演练。
沟通技巧或拓展训练，多部门一起来参加。象压力管理技巧则要一类职位一类职位单独上，销售遇到的压力的客服遇到的压力完全不同。
第17种、列出来学到的知识清单及训后的任务清单，知会学员的部门主管训后布置任务强化应用。后续再强行回收。（本次内训师培训就可进行设计）
第20种、给成年人贴小红花，评销售冠军，沟通明星，奖项可以安排得多一点，让多些学员得奖，考核的标准事先量化，评分过程公开透明。——专人记分较好。
培训评估的总结和感悟：
1、 培训前和培训后远远大于培训中，所有流程一头一尾最重要，功夫在课外。
2、 培训后部门经理的角色，一定是远大于HR的角色
