对于企业培训机构来说，人才一直是竞争力的保障和体现。优秀的师资会为机构带来名望，提升机构的服务水平，从而吸引来更多的客源，可以说是机构中最宝贵的财富。
但在实践中，因为众所周知的各类原因，讲师的流失总是不可避免的事情。这对于企培机构，尤其是依赖名师的企培机构会造成巨大的影响。
面对这样的情况，企培机构应该如何做才能减少讲师的流失呢？
重视招聘环节
行业的不同对招聘纳新的要求也不一样，有的行业技术门槛比较高，或者需要见效快，自然对员工的能力要求会高一些，其他方面的要求不会太严；而有的行业则需要团队的稳定，持续性的创造收益，对于品性、心态和价值观更加重视，企培机构则更偏向于后者。
所以对于企培机构来说，合适的人选比优秀的能力更加重要，只要老师的思想和价值观等相性与机构匹配一致，认可机构的企业文化，做起事情来就会比较顺。如果老师暗藏自己的小心思，那“靴子落地”就是迟早的事。
告知机构的发展前景
这一点在一开始就要和讲师沟通好。据相关调查显示，企业发展前景是影响人才去留的重要原因之一。
坦诚告诉讲师企业的发展愿景，真诚详细的告诉讲师相关岗位的信息，以及未来的发展规划，明确双方的期待，这样预期和内心才会匹配，承受能力也会变得更强。
建立自己的企业文化
建立文化是增加凝聚力的最好手段，建立属于自己的企业文化，潜移默化的对讲师施加影响，从而达成思想上的统一。
但是企业文化是一柄双刃剑，它的建立不是一朝一夕能够完成的，需要长时间的积累和沉淀，一旦深入人心就会变得不易更改。
更重要的是，一旦文化形成，认可企业文化的人会团结在组织身边，不认可企业文化的人则会立刻远离组织。
所以在实际的操作应用上，需要机构的管理者多多注意。
提供发展和成长的空间
每个人都在追求进步，讲师同样也是如此。他们也需要吸收前沿的想法的思路，需要打磨自己的观点，需要制作课程的相关资源，需要课程售卖的服务与支持。
讲师自我价值实现的越多，对于组织也就会越依赖，双方结合地愈加紧密，流失率自然也就下降了。
建立有效的激励和约束机制
对于讲师的管理只依靠情感肯定是不行的，所以机构必须要有完善的激励机制和惩罚机制。
简单来说，激励方面主要包括：
物质激励，比如奖金、奖品等；
精神激励，比如奖杯、公开表扬，优秀员工展示等；
竞争激励，比如升职、加薪、课程优先权、资源倾斜度等。
相较于激励的多样性，为了避免讲师流失，更是避免讲师加入其他竞争对手，惩罚机制通常只有一种，那就是违约赔偿。
不过因为企培的特殊性，违约赔偿也分为两类：
一种是讲师个人的违约赔偿，也就是讲师个人违反合同规定，没有完成约定的工作任务，或者是违约跳槽等情况而产生的赔偿责任。
另一种则是知识产权的违约，虽然讲师是离职了，但在机构中所学习到的课程内容是已经留在脑海中的，那么这部分的知识产权则需要限制离职讲师使用，特别是机构开发出来的课程，要保证版权的独占性，这是机构竞争力的体现。
在与讲师签订的合同中分别约定讲师个人和知识产权保护的违约责任，减少机构资源外流，增加讲师离职成本，从而保障机构师资的稳定性，减少讲师的外流。
