要善待每一个阶段的每一个员工
01
c告诉我她新进了一家教育公司做招生，此公司成立不久，人数不多，好多人身兼数职，她进来做招生，此业务包括前台咨询.
给她面试的人说：“你来上班时直接归我领导,我开始带你几天。”她到公司的第一天，结果那人没来，这让她在公司都不知道敢干什么？具体的职责和公司相关流程也没人告诉她。
找领导，不在。无奈之下给她的面试官打电话，回答是:“我生病了，需要在家休息”
“那我做什么？还是回去等您来的时候我再来。”
“你上二楼找董老师，让她安排你吧！”
结果董老师又让c去前台看着就行，弄得c感觉自己像个被踢来踢去的皮球。
C的处境好多做为职场的新人都碰到过，新到一家公司，不知道该找谁，具体该坐什么位置，见人就点头哈腰，公司的规章制度和自己的具体工作职责也没人告知，整个一个丈二和尚摸不着头。
02
有个朋友是开公司的，他给我说:在公司里，有制度不如下任务。公司制度归制度，但是在如何对待新人的问题上，你最好把新人交到某一个老人手里，让他负责带一周，若一周之内新人离开，是因为不知道干什么或不了解公司的制度或生活，那老人就要担当些责任。
很多新人刚到公司上班本来就无所适从，不知道自己该学什么，如果管理者多给新人沟通，让新人有归属感，感到在公司可以有用武之地，新人就可以安心地留下来。
培养人不如招对人，招对人不如留住人。
要珍惜新来的人，好好说话，相互理解，相互关爱，也要让新人感受到公司的礼节。
中国的文化特质就是“礼”，它能体现出一个人的道德修养，一个公司的素质文化，一个民族的精神水准。
西汉.戴圣《礼记.表记》中有句话:“君子不失足于人，不失色于人，不失口于人。”就是说君子在别人面前举止应慎重，容然要端庄，不要说错话和说不该说的话。几句可用以劝人要谨言慎行，对人不要说不该说的话，不做不该做的事。
有一个比喻说得好，一把大锁挂在门外，用一根感觉粗大有力的钢丝去开它，无论你怎么转动，锁也开不了，可钥匙来了，它瘦小的身躯伸进锁孔，只要轻轻一动，锁就开了。
在公司里，员工之间有效的沟通就是开启大锁的金钥匙，没有沟通的钥匙，锁就永远锁着，谁会看见门里面的一切！哪怕里面有一把TA坐着最合适的椅子。
03
L刚到一家公司，由于L刚毕业，既没工作经验，也没职场经验，幸运的是，他进了一家各方面都比较健全的公司。
一入职，就有部门经理手把手带他，工作中不合时宜的言谈举止有人有礼貌的帮他改正；出现了工作错误或失误有人帮他指出；公司的打印机经常会出现什么毛病，怎么排除；吃饭时有人告诉他食堂的位置，一般的打饭流程；洗手间的位置在哪；公司每个部门的人员联系电话……真是不厌其烦。
L说他真的被打动了，在公司里有哥哥姐姐的照顾，甚至妈妈般得关怀，有什么理由不留下来，有什么理由不认真工作？
工作三年后了，他成了公司一个部门的主管，一旦来了新人，他和他的同事都会以自己刚进来时的待遇去领着新人前进。
团队关系冷谈是影响公司发展的一个重要的负面影响:有人有意冷淡新人或和自己不合群的人，故意疏远人，甚至刻意给对方制造磕绊，好多人因为忍受不了公司的“冷暴力”，只能选择离职，这不得不说也是公司人才流失的一个原因。
公司拼到最后，拼的是人才，最后的竞争还是人才的竞争，公司通过招聘让人进来，首先要把人留下来，才能谈的上发展，只注重招人，不注重留人，最后还不是“竹篮打水一场空。”
04
攀登老师的一次讲座中分享了两个截然相反的案例，因为对人的态度不同，导致了不同的后果:
A公司对两个要离职的女孩写了推荐信，信中表扬了每个女孩的优点。
事后，两个分别位于不同公司的女孩一旦遇到合适的人才，都会给原单位推荐。其中一个女孩还在一个周末利用自己的休息时间到原单位义务帮忙。
侯为贵创业时得到了原单位的资助，后来中兴分红时也是原单位领取领红包时。
处理的双方都高高兴兴，事后的结果达到双赢。
还有一家国企的老总对一件事后悔莫及，因为任正非当时是他们单位的，任正非离职时单位给了他好多磕绊甚至是无礼的待遇。说现在任正非对他们单位都不愿意提，如果在任正非离职时、创业时给予帮助，现在会是什么后果？
员工是一个企业的财富，更是企业生存的根本。所以，员工越来越被企业所重视。优秀的员工，我们愿意留下，但员工想飞的更高，我们就要予以祝贺。
大企业就要有大格局，有大格局才能开拓更广阔的视野，才能给企业插上腾飞的翅膀。
李一男离开华为，任正非挽留无果后设宴送行，这是这种格局成就了华为。
给离开万科的毛大庆捧场，这是王石的格局。
给曾经是敌人的孙宏斌创业投资，是柳传志的格局。
俞敏洪的格局是放飞陈向东。
