绩效管理过程中，有些岗位工作是很难量化的，比如市场分析岗位、服务型岗位，这类岗位考核指标以定性指标居多，而定性指标的设计评价又是令很多HR头疼的问题。因为相比于定量指标而言，定性指标存在难以量化，主观性较强、缺乏说服力、不容易准确评价等问题，不科学的定性指标考核常常会令员工感到不公平，进而影响员工工作积极性。所以，对于管理者而言，设计一套科学的定性指标是非常有必要的。
要设计定性指标，首先要明确哪些工作活动需要定性分析，企业管理者需要根据企业实际状况将工作活动进行适当地划分，明确哪些工作活动是需要进行定性分析的，针对这些定性工作设计相应的考核标准。
从而保证在企业层面上该类工作的考核标准是一致的，降低在未来评估过程中因为评价尺度不同而导致的风险，为具体的评估工作提供便利。通常情况下，定性指标涉及过程控制和结果评价两方面的衡量，具体包括5个方面的内容：时间 质量 风险 成本 数量
在具体的定性指标设计过程中，我们一般遵循能量化的量化、不能量化的流程化、不能流程化的细化原则。
比如：定性指标的量化——责任心是很多企业都看重的员工素质之一，在对员工的责任心进行考评时，企业的一般做法是依据领导的主观感觉判断员工是属于责任心强、责任心一般、还是责任心差的级别。
而xx公司考察员工责任心的做法则是通过任务出错率、任务完成时间、完成任务量这些量化指标来体现责任心这个定性指标；对于很难量化的定性工作，管理者可以考虑对这类工作进行工作流程分解，通过工作环节的完整性来判断员工是否满足该类定性指标要求。
