华为基本法解读57--（公正）
【第五十七条】共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
看看我们能够学到什么？
第一、企业与员工双向选择的基本判断，都是基于共同价值观的自愿自主行为，体现组织与个体之间的权益主体公正性。
企业和员工都是社会中的独立权益主体。保证公正性就是让不同的主体之间能够形成最低利益共识。企业组织的有效运转，必须保证每一个独立个体都能够在统一目标、统一组织原则下形成合力，共同创造商业价值。因此，企业首先就是要建立个体利益的基本保障机制。员工对发展机会的选择和把握，不仅仅是现实收益下的职业机会选择，更需要看到自己的价值观判断和取向，是否符合企业的基本价值观。很多时候在日常的求职行为当中，往往只看到了发展的机会和薪酬福利的多寡，而忽略了最重要的、可持续发展的核心，就是企业的文化和价值观导向。现实中的很多跳槽行为，实际上就是企业一些价值行为的不认可和差异性表现所形成的判断，但是很多人感受不到，这是背后的价值观差异所造成的，对组织不利，对个体更是一种伤害，因为时间是最大的人生财富。
第二、员工的绩效差异评价，必须遵从于员工对挑战性目标与任务完成结果的公正性评价，体现高绩效、高回报的结果公正性。
尊重人才价值，就是要尊重人才能力的客观差异，而如何保护好对人才能力、客观评价的人力资源管理机制，就是重要的管理内容。对员工本身能力、客观差异的正确评估；对员工绩效管理过程当中体现的效益，结果，客观差异性的记录和关键依据；对员工绩效结果客观的价值评价，前面有标准中间有输出、后有评价，保证了绩效表现的公正性评价。
第三、人力资源的价值在于员工的能力和潜力，能够转化和创造效益的可衡量结果，体现了能力评价标准的公正性。
员工的价值输出在于他的能力和潜力转化，人才的发展和人力资源的开发是人力资源工作中重要的二次价值开发。这一切的人力资源管理当中，除了日常将现有的员工能力能够充分的激活和释放，同时需要考虑将岗位中具有相关岗位潜质的人才进行选拔和培养。而人才的价值就是在职能力和潜力中表现出最大的差异性，对这种差异性的客观评价，这也是企业中员工最想得到的正向反馈，有助于员工个人职业发展的进一步评估和判断。而这个过程需要更加考验企业人力资源管理工作的公正性评价。
总结一下，人才是不可多得的资源，而成为资源的人才，又有相对可能的发展潜力和空间，需要企业的人力资源工作者进一步的挖掘和发现。能够去牵引员工的自我价值实现的过程，首先要保证对员工价值创造的公正性评价。人力资源的工作就是将这个公正性评价进行规范的机制建设，形成每一位员工可以去对照的标准。
