摘要
1.美国西南航空的创办人奉行把员工放在第一位，他的想法是只要公司把员工照顾好，员工才能把客户照顾好，带来利润，当然，股东们也就照顾好了。所以他说“员工第一、客户第二、股东第三”。
2.该怎么做到“对员工好”？除了免费零食、健身课，有三个方向：对员工诉说愿景、时常向员工说谢谢以及真诚的关心。
美国的企业文化调查网站Comparably透过下面5个问题，调查哪一间公司拥有“最快乐的员工”。你可以看看这5个问题，想一想在你的职场中，是否能够感到快乐。
工作环境气氛是正面或负面？
你认为你的薪资合理吗？
工作时是否感到筋疲力尽？
每天去上班时，大部分时候感觉期待吗？
期待跟你的同事互动吗？
透过这5个问题，给各大公司做出排名，而2020年排名第1名的，是因为疫情大热门的视讯软体公司，Zoom。该公司的CEO袁征，也获得Comparably的另一个奖项，“最棒CEO”。该公司员工所留下的评语为：“袁征具备热情、领导力、诚实和透明性”、“我们的CEO真的很关心我们每一个人是否幸福”。
除了羡慕Zoom的员工，抱怨一下自己的老板，期待他哪天开窍对员工好一点，我们也该想一下，为什么老板应该对员工好。毕竟，很多人升上主管之后，常常觉得不用对下属太好，不然下属很快就拿翘、甚至造反，所以也造成以前的同事总是会私下批评这样的主管“换了位置就换了脑袋”。所以，到底老板为什么该对员工好呢？
客户、员工、股东
我们先从公司利害关系人（Stakeholder）的角度来分析，一间公司基本上都跟这几个团体有利害关系：供应商、股东、员工、客户、社区、政府。而每一间公司，都会特别优先强调其中一项；大致上来说，一般公司都会认为比较优先的是“股东、员工、客户”这三者。当然也有少数特殊情况例外，像是非营利组织（NGO）如同慈济，就会以社区优先；而由供应商设立的子公司，就会优先考量母公司的利益。
“股东是公司的所有者，而且承担公司的风险，所以管理者应该追求股东权益最大化。”这是股东优先理论，认为一家公司，要追求利益的最大化，给股东（投资人）最大的回报。就像假如我们买了台积电的股票，就希望台积电给我们最高的股利或是回报。但这个理论的缺陷明显无比，日本Uniqlo的创办人柳井正说：“叫我去跟客户说，『因为要让我们的股东多赚一点钱，请你买我们的产品。』，这种话我说不出口。”
因此柳井正认为，客户是最重要的，一切以顾客为中心。许多企业家也认同这个观点，包括亚马逊的创办人贝佐斯，他把顾客当作上帝，所有的创新与服务都是为了让顾客有更好的体验。这个说法当然有道里，因为每家企业都是从客户身上赚钱，不能让客户满意、赚不到钱，公司便无法生存。
然而，无止尽的追求客户满意，也是会有问题。一来，如果为了满足“奥客”而迫使员工心不甘情不愿的向客户道歉，会造成公司士气不佳。员工满腹委屈，又怎么能让服务的客户开心？二来，福特汽车创办人亨利福特说过，“如果只是听客户的话、满足客户，那么我们现在还在制造更大更稳的马车。”可见追求客户满意，也不能太过份。
美国西南航空的创办人奉行把员工放在第一位，他的想法是只要公司把员工照顾好，员工才能把客户照顾好，带来利润，当然，股东们也就照顾好了。所以他说“员工第一、客户第二、股东第三”。
老板的角度
“员工是公司的资产”，所以老板们就会以资产报酬率(Return on Assets, ROA)来考虑该在员工身上投资多少钱；也就是发给一位员工身上的每一分钱，最终能够带给公司多少回报。所以对老板来说，最完美的情况应该是，花的钱能够达到最好的效益。换句话说，当老板在员工身上多花一块钱，而员工也恰好只能赚回那一块钱，等同于公司不赚也不赔，就已经是极限了。
在公司营运状况正常，可以发放福利的时候，大部分老板除了考虑上面说的资产报酬率外，也会考虑这个员工会不会跑掉，就是忠诚度。毕竟钱给得少，让人跑掉不好；但是钱给得多，人还是跑掉，岂不是当了冤大头。而在公司状况不好的时候，老板都预期每个人要能“共体时艰”。在公司经营困难的时候，听到员工在计较公司的福利变少，或是奖金、加薪变少，这个凶险的程度相当于拔狮子的鬃毛，没有老板能够受的了、吞得下。
员工的角度
Jack是一个职场新鲜人，他经由面试，幸运的到了一家外商公司工作。外商公司的教育训练非常完整，公司每个月会排2～3天的完整教育训练，再搭配实际的工作执行，他大概3个月就能够独立作业了。公司的福利也很好，除了奖金外，在办公室也有零食饮料，在很多外面的商家出示员工证还能打折呢！
起初Jack觉得自己非常幸运，来到了福利好、有制度的公司。但过了一阵子，心里却开始有点不舒服。他感觉他的主管总是在监控他，一举一动都要向主管报告；而当有问题向主管问的时候，却得到“这还需要我说吗？”这种答案。另外，有一次Jack有机会跟主管出差，他很兴奋，觉得是可以跟主管有一对一学习的好机会；但主管一路上不是在忙，就是在闭目养神，不太跟Jack说话。唯一交代Jack的就是：今天中午厂商请的那顿高级料理，回去千万不要跟其他同事说。
过了半年，虽然这家外商的福利很好，Jack还是辞职了。他到了另一间公司，虽然福利没有前一家好，薪水还稍微差一点，但他可以感受到这边的主管很重视自己的成长。这里的主管一开始会亲自、或是指派资深的同事，带着Jack教他工作，过一阵子就叫Jack自己做，有什么需要协助的再来找主管商量，每一两个礼拜会找他来谈目前的工作进度。而且部门的绩效也很透明，每个月是好是坏，大家都很清楚。
做到双赢
对员工好就是对客户好，对客户好就是对股东好、对公司好。但是这个“好”，并不一定就是像矽谷的公司，花钱让员工有吃不完的甜甜圈、有免费健身课等等。下面列出3个不花钱，又有效的方法：
向员工诉说愿景：员工都希望公司是有前景的，也希望自己每天努力的工作能够帮到公司。让员工知道公司在往什么方向前进，是主管的职责。
时常向员工说谢谢：经常的表达谢意，只要员工有一件小事做对，就不吝于感谢，借此鼓励他往此方向努力。
真诚的关心：时常关心员工的情况，也要对员工的问题有所回馈。许多重大的创新，都是来自于员工将一个小问题，不断的挖掘，而得到的。
“（领导阶层）把人放在前面，不只是说说，而是每天都付诸行动。我从来没有替这样一间公司工作过，这促成热情与团结，进一步创造出完美。”这是一位Zoom的员工对公司的评语，从这里面可以感受到他对自己在Zoom工作，是多么的开心。
