《从求职到入职》，英文名LOSE THE RESUME，LAND THE JOB，直译过来的意思就是说：“把你的简历扔掉，然后你搞定一份工作。”这本书解决的一个核心问题，就是怎么去做求职的准备，而不仅仅关注在求职的这个过程。

作者叫作加里·伯尼森，他是光辉国际的CEO。光辉国际是一家猎头公司，这家公司是全世界最顶级的五大猎头公司之一，根据作者挑出来的一份第三方的排名，光辉国际在五大猎头公司中排名第一。我跟大家说一下这“五大”的名字，如果你接到他们打来的电话，最好保留他们的联系方式，这“五大”分别是光辉国际、史宾沙、亿康先达、海德思哲和罗盛。

一、何时该考虑更换工作

那我们什么时候应该考虑换一份工作呢？作者有一个建议，就是当你使劲去做这份工作你也找不到自己的激情、找不到自己的动力的时候，你就该跳槽了，该换一份工作了。但是在此之前，我们要确定对于现在的这份工作，我们确实是培养不出来激情了。

那什么情况下，我们可以认定自己在现在的这份工作没有激情，或者很难培养出来激情呢？作者给出了十个没有激情的职业症状：

第一，你会时不时地打盹，无论你的睡眠如何，你都是一台哈欠连天的机器。就是太没劲了，一上班就哈欠连天，什么事都不想干。这个时候你可能要想一想，到底是出了什么问题。

第二，就是你爱上了上下班之路，比起来上班工作，你更喜欢通勤的那段时间。那段时间你可以用来听音乐，你可以用来看书。你觉得那段时间，你比上班的那几个小时要更开心，这可能是你没有激情的一个表现了。

第三，你的同事有可能来自火星。啥意思呢？就是你压根不认识他们，你也不了解他们，你也不想了解他们，你对他们一点兴趣都没有，他们也不来跟你打交道。

那四，就是午餐时间除外。什么意思呢？你上班从进办公室一直到离开办公室都很痛苦，只有吃午餐的时候例外。为什么？因为吃午餐的时候你可以放松，你可以出去，你可以拿着手机看，你可以做一点自己喜欢做的事。所以你觉得那段时光是你整个上班时间中比较舒服的时间，这就从另外一个角度印证你上班是有多么痛苦。

第五，是你憎恨视频会议。我自己也有这样的感触，我更喜欢打电话会议而不是视频会议。因为电话会议的时候我只要静音，没有人知道我在干嘛，我可以喝水，我可以吃东西，我可以走来走去，我可以穿得很随意。但如果是一个视频会议，那会变成什么呢？就跟我现在一样，坐在镜头前也不敢随便移动，也不敢挠头骚耳，也不敢随便喝口水。这就是一种束缚，不喜欢、太憎恨这种感觉了。

第六，电子邮件是你的好朋友。因为它不需要即时反馈，你喜欢回了你就可以马上回，你不喜欢回了你就晾它一会儿再回，甚至你就可以忽略，或者是过两天回的时候加一句“抱歉，回复晚了”，别人也不知道你为什么回复晚了。

第七种情况就是竞争。我跟别人有竞争吗？我做得好不好，别人做得好不好有关系吗？我能否获得晋升，或者我年底的奖金多一点少一点有关系吗？我做得好或者不好有区别吗？如果当你有这样的一种感觉的时候，可能此地不宜久留。

第八，是你的绩效评估只持续了7分钟。什么意思呢？老板来给你做绩效评估，这个谈话很快就结束了。老板说：“小张，你今年做得不好也不坏，有两个地方比较好，有两个地方比较不好。”你就点点头：“对，老板你说得对。”老板给你一张纸，说这是你今年的奖金，然后对话就结束了，双方都没有进一步去讨论怎么能让你变得更好的举措。那当这种情况发生的时候，可能就会有问题。

第九，叫为失败者升职。你已经很长时间没有升职了，你觉得周围升职的人都不如你，他们都是失败者，但是他们好像都获得了更好的职业发展，只有你非常努力，或者是非常用心，但你都得不到职业晋升。那么这个时候，可能会令你失去对于这份工作的激情。

最后一个，叫作“你祈祷吧”。什么意思呢？你什么想法都没有了，你不认为通过你的努力能够改变你在工作当中的表现，你期待这个环境能够变得更好，你期待好的事情能够自然发生，不想再努力了，只能寄希望于祈祷。

所以，当我们有这十种职业症状发生的时候，我们可能要好好想一想，到底它是一个短期的、由于近期所发生的一些例外的事情导致的一些情绪波动，还是说长久以来，我们在面临这份工作的时候都有这样的感觉。如果是后者的话，那么可能你需要去考虑，是不是一个好的时机要去更换下一份工作了。

二、照照镜子：评估你自己

假设我们想清楚了，我们在真正地有动作之前要做的第一步是什么？叫照照镜子。

就是你要评估一下你自己，对自己做一个审视：你现在是一个什么样的状态？你在市场上大概处于一个什么样的位置？你有什么样的偏好？你有什么样的想法？你希望你在下一步长什么样子？

01 自我评估的四个维度

作者也介绍了他们的工具，他们的工具分成四个维度来对人进行评估，简单介绍一下：

第一个维度叫作特质，所谓的特质就是你本身所具有的偏好、倾向、爱好、天赋、性格、智力等。比如说你是不是有很强的好奇心，你对于风险的接受程度或者偏好程度有多高，你是不是容忍模糊，你是不是足够自信？这些构成了你的特质。

第二个就是驱动因素。驱动因素这一点其实还是很重要的，既要从外部来对自己进行评估，自己也要从内心挖掘到最深处，到底自己的驱动力在什么地方？就是什么推着你要去找下一份工作，什么是你用来评估下一份工作到底符不符合你的期望的标准？所以在这个里面就会有你的职业途径、你的动机、你的价值观、你的兴趣，什么对于你现在是更重要的？用这四个方面去进行衡量现在的工作和你期望的工作，到底在哪些方面能够更切合你现在的这个驱动力。

第三个评估项就是胜任力。胜任力是什么意思呢？就是你曾经有什么样的经历，你有什么样的行为，你具备什么样的技能，你有什么样的能力，用这个来匹配你能够胜任的下一份工作是什么。它可以体现在你的决策质量、做事的结果、战略思维、商业洞察力，甚至可以体现在你在现在的这份工作当中培养了多少人才。

最后一个评估项就是经验。当你在市场上找下一份工作的时候，你会发现有一些工作对于经历是有要求的。比如说有的工作岗位可能要求你对行业比较了解，那么你是不是有这个行业的经验就会变得比较重要，有的是你对这个市场是不是了解，甚至是你对这个国家，你对这个国际化的环境是不是了解。或者你有没有精力去处理很复杂的纠纷，你有没有精力去处理很复杂的股权结构，这些可能都会变成你是不是适合下一份工作，或者当你在评估下一份工作时你是不是能够胜任的依据。

所以四个方面再重复一下，特质、驱动因素、胜任力和经验。这个也是很多企业在评估，尤其是到了中高层是不是能够获得晋升，或者这个人是不是应该成为一个合适的候选者的评估的因素。

我们每一个人都应该拥抱这种评估过程。我在《胜任》那本书里面也讲到，不管是升职也好，还是你改换一个工作环境也好，都会面临一些以前没有面临的不一样的情况，或者更复杂的情况。不管是你还是雇主、股东都应该非常清楚你到底有没有能力去胜任，你应该事先做哪些准备，你在什么地方还有短板，大家才会比较放心地把你放在那个更重要的位置上，你也才能够更有信心去获得那个位置，也可以提前准备、预先设计到底怎么样去接班。