谁可以陪你走下去！
创业刚开始时，需要联合创始人独当一面；做事需要的骨干就是事业合伙人；想要盈利倍增就是要有经营合伙人；企业在做大，到了成熟阶段，就需要裂变合伙人。阶段不一样，需要的人才也就不一样，能陪你一直走下去的人并不多！
一，前言
一个企业最大的问题不是业绩，而是人才。业绩高一点或低一点只是表象，人才能不能支撑公司的持续发展才是核心。
一个企业究竟靠什么赚钱？其实赚得就是人才发展的钱，赚得是组织能力的钱。
若团队猛将如云、良将如潮，这个组织一定能变成一个高盈利组织。绝不是靠产品的定价赚钱。
二，主题（动态对象）
对象动态需要考虑三个问题：
第一，人才画像是什么，需要什么样的人；
为什么很多企业找不到合伙人呢？
因为没有清晰的人才画像，老板说一个要求，人力资源就急忙去招人，最后招了一个“四不像。”
因此人才画像需要具备以下4个纬度
1.1硬要素，就是知识、能力、经验、潜力、年龄，作胜任力的判断。
1.2软要素，综合素养和他的诚信度、品行：价值体系和企业的文化氛围是否匹配；
1.3看宏观，考虑企业的生命周期属于哪个阶段，创业期（拿结果）、成长期（体系）、还是成熟期。
1.4看微观，商业模式匹配，需要管理的不能找做加盟的。
回顾四个纬度，一硬一软，一宏一微，这才是人才清晰的画像模型。
第二，人才如何划分；
根据你公司的类型，是资金型，人力型，还是技术型？不同价值类型的企业的激励对象和方案都会有区别。
如成熟企业的核心高管以激励和保留人才为主，可以授予限制股。
第三，人才如何建设。
但凡只要是一个组织，如果人才发展速度超过企业发展的速度，会出现人才流失！
所以在人才的建设过程中，分为招，选，育，用，留五个阶段。
核心的问题是进口和出口，什么样的人才改引进？什么样的人才该挽留？如何育人？培训用于解决共性问题，辅导用于解决个性，问题。
培训解决80%的问题，而辅导解决20%的问题
三，总结
组织的背后是文化，想要实战组织的变革，首先推动文化的变革，只有壮士断腕、浴火重生、凤凰涅槃的文化，才能推动组织的变革。
