是历练部属还是领导无能
瑞波友李 2018-06-22
管理是一门实践的艺术，归根结底是特定情境下管理者与部属互动的过程。基于部属对组织的依赖，部属无不受上司的强烈影响，人性使然。
*案 例
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小张在市场部的推广科担任活动设计，为了半年一次的经销商大会准备促销方案。由于老科长离职3个月，新科长就任也才3个月，小张当然希望与新科长建立良好的关系，按照往年的经验结合公司新产品的特点，格外认真地准备方案，早早地交到科长手中，既希望科长肯定自己的专业，也愿意从新领导那里学习到更好的看家本领，意外的是：科长的态度居高临下，淡淡地说：不满意，重做！
加班修改、查资料、与销售部门的同事沟通......小张开始觉得新科长的要求可能更高，自己应该更努力......
结果，之后的两次，小张还是只得到了5个字，“不满意，重做”。
小张不再努力修改，新科长也没问......直到经销商大会临近，新科长带着第三个方案向总经理汇报，总经理认为与以往的计划相比缺乏一致性，问题回到了“原点”。
不少领导都有“新科长”的影子，尽管任职管理岗位多年，还是把“不满意，重做”作为管理部属的“口头禅”。
“不满意”不是问题意识的全部。问题意识是指对现状不满并采取相应行动的意识。从管理学来讲：不满意或问题源自“基准”，即什么样的结果是满意的！
计划、流程、目标等等都是基准的形式。
管理者把不满意挂在嘴上，我不反对，但心里有没有“满意的基准”。换句话说，新科长需要明示小张的计划中：
1）目的是否清晰，是否符合公司上级的预期？
2）行动计划是否能够实现会议目的？
3）还有没有实现同一目的更好的方案？
4）计划所需资源是否合理，有没有浪费或缺乏？
5）计划有没有对可能的意外做出预判和应对措施？
6）过程中还要认真听取部属的专业意见和以往经验，特别是之前曾经发生的失误和成果的细节等等，必要时给予指导和帮助。
通过多年的观察和调研不难发现，“新科长”这样的毛病根源在于“无能”，寄希望于折磨部属、传导压力让部属发挥“奇迹”的创造力，进而提升自己的业绩，美其名曰“历练”！
不能片面的认为如此做法一无是处......
20年前我就见过这样一个市场部经理，连上级下发的工作指导意见都无法正常地理解，于是组织部门研讨会，一句一句分析，大家发言讨论、争吵......经理捡合理的看法当做“对”的......真是难为他啦，真是难为“他们”啦!
用不了多久，部属们就会发现“这孙子是装的！”
权威领导自然不是领导的全部，但一点儿权威都没有的领导也不能指望着组织赋予的那一点点儿权利而长期“威严”下去！（权威：使人信从的力量和威望）
那些指望着“装孙子”的管理者们，长点儿心吧！
