（一）灵魂之问：职场的本质是什么？
职场本质是个“交易场”，它是个人与工作之间的交易——拿我会的，换我想要的。
从个人角度看：
公司每个月发给你工资，买的是你的时间和能力；
你每天来工作，想从这里获得钱、成就感、交际圈┉┉
从工作角度看：
工作自有其要求，比如学历、能力、地点、时长要求┉┉
同时，工作也会给你带来回报，包括显性的和隐性的回报。
这个时候，两个匹配性就出现了：
1、当你的个人能力达到了公司岗位要求，组织满意度比较高：
组织对你非常满意——升职加薪；
有的地方满意，有的地方不满意——调岗；
满意度一般——留任；
组织对你不满意——解雇。
2、当公司给你的回报满足了你的个人需求，个人满意度比较高：
满意——留任；
不满意——辞职。
一个人能在一个岗位中长久的工作下去，组织满意度和个人满意度必须都能满足。如果员工离职，一定是这两个满意度中，至少有一个出现了问题。
所以，员工留任的关键是，促成组织满意度和个人满意度都达标，这个人才能长久的做下去。
以上，就是我们在职业咨询中常用的工具之一——职业发展CD模型（Career Development Model）。它是古典老师基于明尼苏达工作适应论之上所开发的职业生涯诊断工具。
它揭示出人有自身的能力和需求，而工作也有其需求及给予，两者之间是互动、匹配的关系。通过对自身能力、自身需求、职业要求、职业给予这四方面的诊断，迅速定位职业盲点，找到解决职业发展的脉门。
在职业咨询中，我们更多遇到的是这两条线不平衡、不匹配的状况：
能力>要求（混）
能力<要求（累）
需求>回报（怨）
需求不清楚（乱）
当你出现以上四种症状，有可能就需要进行职业调试了。这个时候，快速诊断，定位盲点，就显得非常重要。
（二）问题定位3Q法
咨询中的话术，就如同中医里的“望闻问切”一样。CD模型中对职业问题的定位，需要问好3个问题：
Q1：首先定位是哪条线出了问题
是组织对你个人的能力不满意？（成功线）还是你觉得工作给你的回报太少？（幸福线）
Q2：如果两个都存在问题，需要引导对方，找到最需要解决的问题。
对当下的你来说，哪个问题更重要？两者的关系是什么？先解决哪个你会更满意？
Q3：定位到具体的影响要素
成功线：到底是能力没有满足要求？还是岗位要求不够清楚？
幸福线：到底是职业回馈无法满足需求？还是自我需求不够清晰？
（三）解决问题
定位清楚问题的卡点，才能对症下药。
举个栗子：
很多人在幸福线出了问题，是因为个人的需求没有得到满足。
这时需要先理清一个非合理信念：再好的职业，也不可能满足你所有的需求，满足最核心的需求足矣。
对于“好像什么都想要，但不知道自己最想要的是什么”的来访者，我们需要带领对方一起，明需求、找重点、调方式、找资源。
1、明需求：对那些什么都想要的来访者，我们要做的不是满足他所有的要求，而是通过“价值观测评”，帮他把隐藏的需求挖掘出来，找到最核心的需求，去除不恰当的需求；
2、找重点：一方面，找到核心需求，一旦被满足，可以带动其他方面的提升；另一方面，不同阶段的职场人角色重点不同，新人阶段能力提升是重点，职业中期社会平台是重点，再过段时间职业幸福是重点，不一而足。
3、调方式：很多时候，某些人的需求没法满足，是这个人做事情的方式不对，而不是真的在企业里面没法满足。比如一个人需要被认同，除了升职之外，能否通过帮助团队、客户的方式来达成呢？
4、找资源。当你主动找资源的时候，机会就会来临。
尝试把大问题拆解成小问题，再难的事情都会有解决的办法。
（四）CD模型的拓展应用
世间万物，底层代码总是惊人的一致；大道至简，简单的道理总是普适。CD模型不仅在职业发展中适用，甚至可以推广到生活的方方面面。比如，在找对象上，都能用得到！
还是两条线的匹配：
当你的条件能够满足对方的要求，你就可以撩妹成功了；
当对方的回馈能够满足你的需求，那你就可以获得幸福啦！
两条线都能满足，那大概率你们是可以牵手成功的。如果牵手不成功，卡壳了，肯定是哪个因素出现了问题。
那就赶紧向上翻——找答案！
