今天是第108期。
上一期我们聊了任职资格体系，
这对于牵引专业人员发展具有巨大的作用。
这一期，我们来聊聊管理干部的发展。
基础之一，就是构建胜任力素质模型。
胜任力素质模型，这套方法论来源于70年代，当时麦克利兰教授，受美国国务院所托，如何筛选外交官。
因为之前的筛选标准是智力，而实际上许多表面优秀的人才，在工作中的表现却令人非常失望。
就此，麦克利兰教授开创了胜任力素质模型。
到现在，胜任力素质模型已经在国外内大量的企业得到充分应用，前段时间阅读了《胜任素质模型的构建与应用》等书，今天又跟田老师深度学习交流一天，收获非常大，今天我们分三个模块聊聊胜任力素质模型。
一、胜任力模型是战略管理的工具
胜任力素质模型，
是指为了达成组织战略目标，与高绩效相关的一系列不同素质要素的组合。
它描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和知识等。
从战略管理的角度来看，胜任力素质模型犹如导航仪，为组织的人才配置和发展指明方向。
胜任力素质模型能够清晰地界定出与战略目标相匹配的各项素质要求，使得组织在招聘、选拔、培养和激励员工时，有了明确的标准和依据。
通过将胜任力素质模型与战略紧密结合，组织可以确保所选拔和培养的人才具备推动战略实施的能力。这有助于提高员工的工作绩效，进而促进战略目标的实现。
同时，胜任力模型还能为战略调整提供反馈。当组织的战略发生变化时，相应的胜任力素质模型也需要进行调整，从而引导员工不断提升和发展与新战略相适应的能力。
所以，今天同学们在讨论素质模型的更新频率，这其实跟战略的动态变化息息相关，可能一年一升级，也可能三年一升级。
二、胜任力素质模型的广泛应用
胜任力素质模型，
作为一项人力资源管理基础工具，可以充分应用到各个模块。
1、胜任力素质模型在干部管理中的应用
在干部选拔方面，胜任力素质模型能够帮助组织识别出真正具备领导潜力和能力的人才。
传统的干部选拔往往过于注重工作经验和学历，而忽略了一些关键的素质要素，如领导力、决策力、团队管理能力等。
胜任力素质模型则可以全面、客观地评估候选人在这些关键素质上的表现，从而选拔出更适合担任领导职务的干部。
在干部培养上，基于胜任力素质模型的培训可以有针对性地提升干部的能力短板。
通过对干部现有素质与模型要求的素质进行对比分析，组织可以为干部制定个性化的培训计划，帮助他们在领导力、沟通能力、战略思维等方面得到提升，以更好地履行领导职责。
在干部考核方面，胜任力素质模型为干部的绩效评估提供了更科学、全面的标准。
除了关注工作业绩外，还可以考察干部在关键素质上的表现，如是否具备良好的团队协作精神、是否能够有效应对变革等。
这样的考核方式可以更准确地评价干部的工作表现和潜力，为干部的晋升、奖惩等提供更合理的依据。
2、胜任力素质模型在人才培养中的应用
胜任力素质模型可以帮助员工快速了解组织对他们的期望和要求，明确自己的职业发展方向。
通过学习与岗位相关的胜任力素质标准，可以有针对性地提升自己的能力，更快地适应工作环境。
在员工职业发展过程中，胜任力素质模型为员工提供了清晰的职业发展路径。
员工可以根据模型中不同层级岗位的素质要求，制定自己的职业发展计划，通过不断学习和实践，逐步提升自己的能力，实现职业晋升。
同时，组织也可以根据胜任力素质模型，为员工提供多样化的培训和发展机会，如内部培训课程、导师辅导、轮岗锻炼等，帮助员工全面提升自己的综合素质，为组织的发展储备人才。
三、胜任力素质模型的两种构建方法
胜任力素质模型构建，
主要是两种方法，
一种是归纳法，主要是BEI访谈，还可以辅助问卷调研等。
一种是演绎法，通过战略分解的方式完成。
1、BEI构建胜任力素质模型
BEI（Behavioral Event Interview）即行为事件访谈法，是构建胜任力素质模型的常用方法之一。
它通过对绩效优异者和绩效一般者进行深入访谈，收集他们在实际工作中的具体行为事件和经历，从而挖掘出导致绩效差异的关键素质。
具体实施过程中，
首先要确定访谈对象，选取绩效优异和绩效一般的员工各若干名，一般不少于20名，具体比例大致3:2。
然后进行访谈，访谈者采用开放式问题，引导被访谈者讲述他们在工作中遇到的典型事件，包括事件的背景、任务、采取的行动以及最终的结果。
在访谈过程中，要重点关注被访谈者的行为和思维方式，就是怎么做的，怎么思考的，而不是他们的观点和想法。
对访谈记录进行分析时，需要将收集到的行为事件进行分类整理，找出其中反复出现的素质要素，并根据这些要素的重要性和普遍性进行筛选和提炼，最终构建出胜任素质模型。
BEI构建的胜任素质模型具有很强的针对性和实用性，因为它是基于实际工作中的行为事件提炼出来的，能够真实反映岗位对员工素质的要求。
2、战略分解演绎法构建胜任力素质模型
战略分解演绎法，是从组织战略出发，通过层层分解战略目标，推导出实现战略所需的关键岗位和关键能力，进而构建胜任力素质模型的方法。
首先，解读企业战略文化。
解读公司的使命、愿景和价值观，了解公司的战略目标，不仅是下一年度的，还有中长期战略目标。
其次，分析业务战略。
从五个方面去看，看行业价值链定位/战略定位、看客户价值、看竞争策略、看组织的关键战役、看组织核心竞争力。
然后，澄清角色任务。
将战略目标分解为具体的业务目标和工作任务，确定实现这些目标和任务所需的关键岗位。
最后，构建胜任力素质模型。
对关键岗位进行分析，确定每个岗位的核心职责和关键工作成果，以及为了达成这些成果所需具备的能力和素质。
通过对不同岗位的能力和素质要求进行整合和提炼，构建出符合组织战略的胜任力素质模型。
这种方法构建的胜任力素质模型能够紧密围绕组织战略，确保组织的人才能力与战略目标高度匹配，为战略的顺利实施提供有力的人才支持。
总的来说，胜任力素质模型在现代组织管理中具有不可替代的重要作用，无论是作为战略管理的工具，还是在干部管理和人才培养等方面的广泛应用，都显示出其强大的价值。
而通过BEI和战略分解演绎法这样的科学方法构建的胜任力素质模型，都能够更好地满足组织的战略和业务需求，为组织的持续发展提供坚实的人才保障。
