我做HR的第一年，去参加圈内HR年会，其中有一个环节是所有到场的来宾，都需要带一本书然后在场上找另外一个人去做交换，很幸运的我拿到了这本《杜拉拉升职记》，打开扉页上边写着，“希望每一位你都是职场上的杜拉拉”看来这是交换人给我的寄语。
拿到这本书的时候，我刚刚步入职场一切都是新鲜的充满干劲的，而我在大学的时候也看过杜拉拉升职记的电视剧，感觉里边讲的的都是感情故事，所以对这本书也没有多上心，简单翻了一下，我还错误的以为这本书是分上下册的，我仅仅拿到的是上册，就丢在一边闲置了起来。
时光很快，今年是我从事HR的第四年了，偶然跟圈内朋友聊天，她说我现在刚入行几年怎么就感觉瓶颈期了呢，她笑笑说你可以看看杜拉拉升职记，我才突然想起，拿起来一看这本书哪里分上下册，就是一本，而且这本书2000几年出版的书，在现在看还是有很多职场心得，比较适合初入职场的小白，趁着过年这段时间在家，我利用了两天时间读完了，现在就我个人感受，做个读书笔记，建议初入职场的小白都可以读读，不仅仅限于HR这行的。
拉拉算是个普普通通的人，从颜值学历到工作经验，转折点是她进入到了DB，这个世界500强美国企业，我觉得她能进入到外企的原因，不仅仅是她能吃苦，能干活，更重要的她能很用心的工作，就拿她接手行政事宜搞装修来说，她除了想到场地花多少钱之外，还会考虑到，场地内设备的维修问题，以及有场地内员工有没有什么变动，是否会增加员工的岗位，如果增加员工岗位都是什么，职能岗位就会影响大，销售岗位就会影响小，这些往往是需要领导去考虑的东西，但是她都考虑到了，这就是她的思考问题的全面性，以及思考层面到位。其实一般的行政能做到细致认真就很不错了，不出大问题就算是合适的员工，所以从思考层面拉拉有管理的潜质，足够用心。
第二点，人际交往能力。其实真正在职场上，尤其是现在的人文社会，都讲究团队协作能力，有时候专业技能往往要比人际关系更不好掌握，拉拉在这方面也具备很不错的能力。她的第一回合便是在她进入到DB后和她的经理rose，这个上下级关系，由于rose在管理上比较强势，喜欢批评下属，又不愿意放权给下属，导致拉拉很累，她便想向同僚王蔷寻求一些经验，但是王蔷跟她一样，不仅没有取得经验，相反还想拉着拉拉越级反抗，好在拉拉有六年经验，知道这种事干不得，公司都是谁厉害谁是老大，小的那里能干过大的呢
这就是拉拉想到如果能得到领导的认可一定要和领导保持一致性，就是领导的脾气你得摸清楚，就比如汇报工作来讲，啥事得让领导做决定，啥事得自己做决定，不去麻烦领导，啥事是需要领导知晓，而且拉拉在这个基础上还运用了领导rose的汇报工作的表格，一下子让rose觉得跟她是一样的，而且汇报的工作，她也很满意，这就是管理层所谓的执行力。
但是王蔷就不懂了，不仅仅不一致还跟领导对着干，在最忙的时候去休假，最后被rose陷害背锅踢了出去，可能刚毕业的时候看这段会不相信，以为是书里这么写的，但是现在有过几年工作经验有了血的教训，rose这手法算是常见的了。
三、接下来就是拉拉的逻辑思维能力和她理性的工作作风，员工不仅仅得会做，更多的是得把做的东西说出来，像销售来讲他们就是数字说话，很容易一目了然，但是职能部门不是能一目了然的看出来你能做了什么，所以能说出来你干了什么比能干更可靠，拉拉接管人事工作的时候，特别对自己的培训，在没人要求的状态下做了分析，她将总结报告做成了四项内容：1.受训目的（首先意识到解决了什么问题，工作就是解决问题的过程）2.受训内容，3.帮助促进者，4.效果以及进程，充分表明了自己别人教的什么，她学会了什么。还有在拉拉打算提薪的时候，她也对他的工作做了详细有逻辑的阐述，还附上了自己的加班记录，这种条理性是很关键的。
四、讲讲拉拉取代rose后自己是如何带团队的，这个书中也篇幅讲了很多，包括一开始选择了两名主管，一个不服管理，一个能力不行的下属。领导很多种，但是一般的领导都不会想让你的能力超过她，这样她总会有压迫感，感觉到她可能或取代你的位置。
带下属这块讲到了一个叫做smart原则，S是在设定目标的时候一定在要一定要具体，不能抽象，M是目标可衡量可量化，A是设定的目标要有挑战性但是又不能不着边际，R是设定的目标一定要和该岗位相关，T是完成目标要在规定的什么时候内完成，其实带下属的这个真的是个因材施教的东西，况且每个人的个性不同，认同的工作标准也不一样，也是比较有意思的。
五，拉拉这个部门涉及到的比较多的，就是跨部门合作，在这里看见了一句话说做HR的就是整人，感觉到很好笑，不过确实是这个道理，公司一般处理不好处理的人际关系都会让人事部来做，拉拉也接过一个项目就是把销售人员地方的办公点关闭，应该相当于现在的门店，当然关闭了门店，员工居家办公，业绩业绩不好做，销售老大可不干，（这个方案是财务和老板决定的）这个烫手的山芋没敢接，但是拉拉却成功了，第一点，拉拉做了一个叫SPO 的方案，意思就是说死统一化管理，对各个门店都有业绩要求，业绩达不到自然被关闭，这样有条明显的法则大家自然说不出什么来，第二点，给关闭的门店按照员工人头给一些好处，比如预算，既然有了补偿，他们也不好再说一些什么了。
最后拉拉给王伟表弟的信上写了关于什么样的职位算是好职位，我放在最后，我觉得现在看起来还是有一定的道理而言。
一，她说看一家公司好不好，1，一定要产品的附加值高，也就是可以具备可持续性发展，2.有用人层面尤其是管理层3.有严格的财务制度，对于预算费用利润投入产出敏感，有控制力的公司4.重视客户，市场，结果，执行力的公司，5，有专业严谨的制度，总结起来就是具有持续盈利能力的公司。二、找好方向就是去好公司的核心领域，他的核心产值部分三、跟对一个好的老板，适合你的老板
如何算是优秀呢，一，对上级要和他建立一致性，二，对下级有明确的工作目标参照SMART原则，三，合理公平的分配资源，四适当授权，五，恰当的赞扬鼓励认可团队成员，六，尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。
对内外客户，1，愿意提供协助和增值服务，2，聆听和了解对方需求，3，可靠的提供产品和服务4，了解组织架构并具影响力，
对自己的本岗位，1，清楚自己的定位和职责，2，有结果，3.清晰制定业务计划并有效实施4，学历能力，5，承受压力,6.适应能力。
ok就到这里吧，建议职场新人可以读读
