在一次课程时，问现场的企业家，有没有做绩效的，大家表情各异，都不太愿意说。再问时，有人讲绩效没用、有人讲绩效太复杂、有人讲没搞绩效吧大家一团和气，做了绩效后大家互相推诿等等。
不是绩效无用，也不是绩效有多么的高深，而是绩效的工作没有做完整，只做到了线绩效考核，甚至有些公司推行的绩效一开始就错了。
每家公司引入绩效的出发点不同，有的是因为员不不好管，有的是希望人工成本控制等等各不相同，也有看到绩效比较“火”。
前面的分享中谈到过——绩效的本质是达成业绩。
公司有公司的业绩，每个部门有部门业绩，每个岗位有其业绩。
绩效本质是为了实现公司目标，公司目标包括了长期发展的目标与短期经济收益目标，同时还要考虑风险控制，为此，在绩效之前还需要在公司发展方向、年度目标方面做好相应的工作。
其次是绩效考核结果出来后的，绩效面谈与改进，这是绩效管理的魂。
绩效管理推进中有很多公司失败，其中有一个最大的原因是只在做考核，而没有做改进，管理是不断趋近目标，不断向目标靠近的过程，没有什么管理工具或方法可以一蹴而就，而是持续改进的过程。
绩效面谈与改进就是在绩效结果出来后，上下级之间为是否达成目标，如何达成目标做的沟通，管理者的职责之一是帮助下属达成业绩。
绩效面谈与改进的持续推进，会减少上下级之间因考核带来的不适，会不断促进下属思考与改进，不断提高与达成业绩，这个过程会带来员工的成就感，成长。
绩效改进是不断找原因，想办法，不断趋近目标，通过不断想办法，提高人员能力，达成目标。
从这个方面来讲，绩效管理的魂就是绩效面谈与改进。
重视绩效，从绩效的逻辑入手，从战略与目标入手，关注考核，更要强调改进。
罗海荣 2023年2月27日星期一
