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    【案例解析：疫情后兴起的直播带岗，HR你怎么看？

       自疫情发生以来，因线下活动的各种限制，不但引起了直播带货热潮，也让很多的工厂将工厂招工搬进了直播间，在各大直播平台直播带岗，有新闻称直播带岗2小时收了十几万份简历。这种新的招聘方式对HR的招聘工作带来了什么变化？直播间收到的简历有多少是真正有效的，要如何筛选与识别？

        有没有老师有做过能分享一下呢，没有做过的老师能发表一下您的看法吗？

         疫情后兴起的直播带岗，HR你怎么看？】

       【摘要：本文第一部分分享了招聘渠道选择适合的重要性；本文第二部分分享了选择直播带岗不要踩的“雷”，直播带岗需要谨慎。】

一、适合的才是最好的：

         今年年初当我们公司要进行招聘预算申请审批的时候，老板看了一下我的申请报告的内容，问了我这样一个问题：“Carol,你怎么不用现在挺火的那个什么直聘？各种广告铺天盖地，那哪都有他们的广告？我听一些老板朋友们说，他们公司也在用这个网站。”

       我：“那您知道这个什么什么直聘主要是以什么方式跟候选人接触吗？”

       老板：“我听说就是通过在那个网上跟候选人聊啊，聊好了来公司面试，这怎么了？有问题吗？”

        我：“我就问您一个问题，咱们做私募的，试问哪个候选人有时间在网上跟HR聊天？如果有时间的，那说明他们已经被组织边缘化或者已经淘汰了，这样的是我们想要的吗？”

        老板直接回答：“那肯定不是咱们想要的。”

        我：“退一万步说，候选人现在还在职，还做着主流业务，那他还拿出大块时间来跟HR在网上聊，您想啊，他肯定不能只跟我们一家聊啊，那这样的天天‘身在曹营、心在汉’的人您敢用吗？”

        老板认真想了一下那个场景，两眼有点冒火，答道：“那必须不能用。”

        我双手推了一下报告，示意道：“那您看今年的预算？”

        老板很痛快地批了今年的招聘预算。

         对于题干中提到的直播带岗这个渠道，对这个招聘渠道的分析，跟我的老板提到的某某直聘的分析思路其实是一样的——候选人实际上就是招聘负责人的“客户”，在这里，不仅要对“客户”习惯进行分析，也要对我们真正想要的人进行“建模”：

        1、试问，做私募的有多少人刷短视频的习惯？

        2、试问，做私募的有多少人又有时间刷短视频?

        3、试问，有刷短视频习惯的私募人是不是我们想要的人？

       上面问题我自有答案，对于“空中飞人”私募从业者们来说实际上是没有多少人有时间刷短视频、也没有多少人有刷视频的习惯的。

        当然，有刷短视频习惯的私募人也不是我们想要的人——因为我们想要的是有确定、系统性学习习惯的人，而不是这种通过短视频去进行“碎片化”学习习惯的人。

       只有愿意贴近事实、认真深入地去对行业、项目进行研究，用实事求是地报告、脚踏实地地金融建模去做预测的人才是真正适合这个行业、我们企业的候选人。

       Tips：适合的才是最好的，我只是阐述了直播带岗不适用于私募行业，并不是说直播带岗不适用于其他行业，是否适合，要负责招聘的HR来对行业对候选人要求的特性来分析——物以类聚、人以群分，表面上看是渠道的选择，实际上是做的候选人休闲习惯、学习习惯的选择——底层逻辑要清晰。

二、直播带岗需要谨慎：

        直播带岗其实对企业招聘负责HR来说提出来更高的要求，如果企业负责HR的伙伴要做直播带岗的话，需要更加的谨慎，原因如下：

        第一，直播带岗底层逻辑首先是一种销售行为。

        主持直播带岗的HR要明白，直播带岗这种一对N的模式的底层逻辑已经与普通的招聘工作的底层逻辑完全不同了，直播带岗的底层逻辑首先是一种销售行为。

        只有主播在直播间里先把企业及相关职位情况向涌入直播间里的粉丝或观众讲述清楚，粉丝或观众对企业的未来发展、岗位发展看好，才有可能去应聘。

        无疑，这对作为直播带岗主持人的HR的语言组织能力、控场能力、内容组合能力、临场应变能力提出了比通常的招聘面试更高的要求——尤其是语言组织能力，如果你讲述的内容毫无吸引力，粉丝或观众会很难停留，很容易就随手“划”走了。

        第二，直播带岗介绍的内容要符合法律、法规规定。

        互联网是有记忆的，直播带岗所表述的内容虽然是特定的企业介绍、职位介绍，在这里我还是建议文案通过作为主持人的HR说出来之前，还是要发给所在公司的法务进行合规性审查，符合国家相关法律、法规规定之后，方可在直播间里予以发布。在这里我指的法律法规是指的调整劳动关系方面的法律法规。

         除此之外， 近年来直播带货行业发展得如火如荼， 国家高度重视直播带货的规范发展，先后针对直播带货出台了一系列管理规章和规范举措，包括《关于加强网络直播带货活动监管的指导意见》《互联网直播带货信息内容服务管理规定》征求意见稿、《关于加强网络秀场直播和电商直播管理的通知》《直播电子商务平台管理与服务规范》行业标准（征求意见稿）、《网络直播营销管理办法(试行)》等，作为主持人的HR也要对以上法律、法规熟悉，确保自己在直播间里的行为符合相关管理规章和规范的规定。

        第三，根据受众选择适合的直播平台。

        可以直播带岗的平台有抖音、快手、微视、视频号、小红书、B站等，HR在做直播平台选择的时候要根据自己的候选人的微习惯的分析来进行选择。

         只选对的，不选贵的——适合的平台做直播带岗可以起到事半功倍之效。

         这一点，我就不展开讨论了，相信做过直播带岗的HR比我更加专业、有发言权。

        第四，直播带岗要熟悉相关平台规则，依规直播不踩坑。

        不同的直播平台对直播间有不同的规则要求，还有不同的限定词，作为主持人的HR在“上岗”之前必须熟悉相关平台规则，依规直播不踩坑。

         有的HR可能会问我：“为什么我要熟悉相关平台的规则？有用吗？”

         我：“呵呵，有用吗？烦请你把那个'吗'字去掉！当然有用，如果你不研究平台规则，在直播间里说了什么违禁内容或者做了什么平台禁止的行为，可能面临的是停播甚至封号的严重处罚，勿谓言之不预。”

       Tips：如果选择做直播带岗，就要把直播带岗做好，做好直播带岗要考虑的方面很多，其实也是对作为主持人的HR提出来更高的要求，从招聘负责人向直播间主持人的转变是华丽转身还是华丽“碰壁”——这就要看HR的敬畏之心和努力了，祝一切顺利！