入职管理的目的有两个，入职前保障人选报道，入职后保障人选适应。
入职前
入职前如何才能保障人选报道呢？这个保障动作实际上在面试过程中就已经开始了，当你觉得人选还不错时候，除了详细的介绍企业之外，还需要针对人选的求职需求，做一些妥协（让步）或者调整（岗位调整、薪资调整、福利调整）。
除了妥协和调整，我们还需要体现出对人选的重视，怎么体现重视呢？当你决定录用对方了，可以提前带对方参观公司，带他去看工位，介绍导师。咱们可以设想一下，，如果你在面试结束之后，面试官带你去参观公司，详细的给你介绍，同时带你到工位：“这个工位是给你安排的，有啥需要你提前和我说，我好准备。“然后这个是负责协助你融入公司的导师，叫张XX，他是我们公司的核心骨干，人也很好，乐于助人。”
听到这里，人选内心必定感受到重，视士为知己者死。
如果你面试过程没有这个动作。那你可以在微信上保持这个频繁的交流。HR可以时不时分享一些公司的信息，不管对方看不看，主要是有这个动作在，如果对方有意向，对方一定会看。还要关心对方入职资料的办理情况，有没有啥需要协助的地方。
面试官加了微信之后就可以重复上述的动作，拍工位照片，告知安排了一个怎么的导师，表示很期望对方的过来。
入职后
入职后就是让人选达到稳岗。稳岗实现主力是业务单位，HR是辅助单位。我们可以搞个新员工入职管理流程指引，规范一些动作，要求大家一定要按照这个走。其他的自由发挥。
以下举例子：
入职第一天
第一步：到人力资源中心报道
接到入职通知，按照约定时间到人力资源中心报道，按照入职流程完成以下工作：
提交报道资料、填写劳动合同相关的入职资料、发放厂牌、门禁卡、笔记本、签字笔及指纹/脸模录入、人力资源中心把考勤相关事项反馈至新员工，并告知后续新人培训时间、安排新员工宿舍。
第二步：到所属部门报道
由人力资源中心将新同事引见给部门经理、部门经理将新员工介绍给部门员工，并分配工位、部门经理为新员工安排一名导师、部门经理为新员工安排工作，并让新员工加入工作交流群、导师带领新员工吃第一顿午餐、导师反馈新员工的培养计划，并按照计划实施
入职第二天
部门经理带领新员工认识该岗位需要经常对接的同事、部门经理与新员工吃午餐，并询问其第一天的感受
入职第三天
导师需要带员工走一遍公司厂房，介绍公司厂房布局、产品、工艺、导师下班前主动询问员工，目前工作流程不熟悉的地方，环境不适应的地方
入职第7天至十五天之间
招聘HR需要对人选进行非正式访谈，关心其工作动态，对不适应的地方进行疏导、人力资源中心开展新员工入职培训
入职第三十天
部门经理与新员工进行非正式访谈、部门经理与新员工一起就餐
入职第六十天内
部门经理组织一次团建活动，新人必须要参加
入职第九十天内
人力资源中心组织一场新员工座谈会
这个流程里面的关键人有三个，部门经理、导师、招聘HR。
部门经理需要发挥他的管理能力，尽量把倾斜一些资源，让人选沉下来，同时要做好随时关心人选的准备。
导师需要有耐心的指导，往往导师制起不了作用的最大原因是导师没耐心教和不会教。HR部门需要指导导师怎么教，同时需要激励导师去主动教。
招聘HR需要多主动邀约人选，关心人选，因为候选人在对招聘HR的好感度比较好，防备心少点，且是候选人在公司的第一位朋友。尽可能多关心人选是招聘HR必须要做的。
