我们知道，员工敬业度是在业务部门层面推动员工生产效率的因素，马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）的研究揭示出一种可以提升员工生产效率的办法：关注团队。
团队是你实实在在的工作体验。
你的工作职责似乎与他人的职责相关联；你的强项似乎得到了他人优势的补充；你身边有同事，他们对你有所期待，帮助你保持信心，为你的工作提供反馈，分享你对“杰出”的定义，在你压力过大时伸出援手，并在你陷入困境时提出建议。这种团队体验的质量就是你工作体验的质量。
要感到自己是团队的一部分，只取决于你的团队领导和队友是否每天出现、与你交谈、向你靠拢、为你提供支持。
团队经历可以带动许多要素：工作效率，工作时开心与否，创造力、创新力和灵活程度，以及你选择留在这家公司多久。
看到团队
组织能看到组织结构图上的条条框框，但这些线条与方框无法代表实际存在的多个团队。在真实世界里，团队领导者随时都在将员工拉入新团队。有的团队持续三周，有的持续三个月。
我们开始真正看到现实职场世界中这些动态、短暂、非正式、偶然且流动的团队。
换言之，团队并非由组织架构图中哪个部门的谁向谁汇报工作所定义，而是源自大量的请求与接受，人力资源部看不到这些。有些团队相互重合，许多团队只是短期存在，而所有团队都是人们实际工作体验的真正依托所在。
最佳团队
研究明确显示出，一些关键因素将最佳团队与其他团队区分开来。从中我们得出以下结论，可供团队领导参考，改善自己的团队：
1、重视信任。我们的数据明确显示出了高绩效团队与低绩效团队的最大区别：对团队领导的信任。团队领导要怎样才能获得团队成员的极度信任：让每一位团队成员感受到被理解和被关注。知我所长，且在工作中用我所长：这是每一位团队成员的最基本需求，也是高绩效团队的基础。
2、团队设计以人为本。对于每一名团队成员的频繁关注，我们可以称之为团队领导力的“核心惯例”。这些组织均有团队领导每周与每一名成员进行简单交流的惯例，而且已经确定这种频繁交流能够促使员工敬业度提升。最投入的团队，以及最高效的团队领导都明白，敬业度来自真正的人与人之间的关注。研究发现，若要员工敬业，控制范围必须保持在团队领导能在一年里每周与所有团队成员一对一交流的程度。任何阻碍这种频繁关注的团队层级调整、层级减少或组织结构的重新设计，最终都将导致敬业度下降、人员疲惫及人员流动增加。
3、共同学习。团队可以建立起新的习惯和流程，通过目前这一特定团队在这一特定时刻的共同工作，加快每一名团队成员的成长。将这一具体、实时且“根据各团队具体情况具体分析”的方式，帮助每一支团队了解自己的工作情况，并找到以团队成员以及摆在他们面前的工作为基础的新方式，远比一次向某一个人传授抽象的团队合作技巧更有价值。
4、优先考虑团队体验而非工作地点。最近职场的两个发展趋势引发了有关大型企业对敬业度的理解的很多讨论，这两个趋势是：远程办公和零工工作。给人的感觉似乎是，远程工作分散投入程度，而零工工作则是一种孤独个体化的分散体验。
实事相反，研究成果表明，并通过团队对比非团队、而非远程对比同地点的视角来看，我们可以明确地得出结论：为了让员工更为投入，应该避免强制他们每天在办公室露面，而你花在帮助远程办公的员工融入团队、认识同事，并能感觉被团队支持上的全部时间，都会以员工敬业程度更高的形式得到回报。影响敬业与否的是你与什么人一起工作，而非在哪儿工作。
