046讲：任务、锦标 | 我们为什么需要团队？
1.群体与团队
今天的课，我们从NBA和奥运会讲起。在上个世纪90年代之前，奥运会的男子篮球比赛是不允许NBA的职业球员们参加的，所以，奥运会冠军和NBA高手之间的差距有多大，没人知道。第一届可以允许NBA球员参加的奥运会，是1992年的巴塞罗那奥运会。美国派出了第一支由NBA明星组成的梦之队。记得所有美国队的比赛都没有悬念，美国队场场都得到120分左右，其他队顶多也就是80多分，还有不到50分的，总之就是其他队各种被虐。
不过，从比赛的意义上来说，那届奥运会美国队的比赛并不好看，因为那是实力完全不对等的比赛，是一个强力群体，打败了所有的团队。如果实力相当，群体是不论如何打不过团队的，NBA赛场上的每个队，都是团队，所以，没有常胜将军，都是互有胜负，比的是哪支团队发挥得好。而参加奥运会的梦一队，全是临时拼凑的超级明星。如果不是单兵能力太强，这个“群体”能不能大获全胜，还真难说。
在管理学上，群体和团队是两个不同的概念。群体，英文叫group，也可以被称为“团伙”，就是一群人，成员之间可以有共同的目标，彼此之间没有什么关联。而团队则不同，是一群有共同目标、成员之间有协同配合关系的组织。团队的英文叫 team ，成员之间有配合、有默契，是团队和群体最大的分别。
美国队就是临时拼凑的一个“群体”，它有夺冠的目标，也有教练，但是缺少配合，成员之间没有什么关系。所以，准确地说，他们不是个团队，至少不是一个好团队。
2.协同效应
团队最重要的特征，就是成员之间存在互动，良性互动创造协同效应。协同效应是什么？如果两个独立的个体，一加一等于二，就是没有协同效应。而一加一大于二，就有协同效应，多出来的那个部分，就是协同效应的结果。梦之队的球员，个个的水平都是2，所以怎么打，都是2+2=4。他们在赛场上各种表演，有时候演砸了，就是2+2=3。但即使如此，也比你1+1=2.5要强。这就是明星的力量。但是，如果梦之队要像NBA俱乐部那么练习和准备，2+2=5，那才是真正的厉害，因为它有了协同效应，真正成为了团队。
千万别小看了这个协同效应。两个明星，水平都是2，但是互相不买账，可能2+2=3，协同效应是负数。而如果一个明星配上一个小弟，小弟水平低，只有0.9，但是全力与明星协作，就会出现2+0.9=3.5的可能性。所以，一个明星加上一个好的小弟，能够干掉两个互不买账的明星，这就是协同效应的力量，也是团队的力量。后面，我们会讲到：好的团队可能只有少数一流高手，但却配合着不少合格的好手。
讲到这里，你一定理解了我们为什么要花心思研究团队的构成，研究如何建设有效的团队。在整个模块，我们都会讨论这么一个话题。今天，我们先说说团队建设的目标。
3.网飞的锦标文化
谈到团队，我们都能想到合作、集体精神等等，但有一个概念常常被忽视：就是“任务”。我们为什么需要团队，是因为要实现那个任务，不靠团队做不成，做不好。NBA联赛中，每一支球队都要夺取锦标，所以，要打造出好的团队。打造团队的目的，是为了夺取锦标。所以，团队合作的规矩，就要按照目标来。你的状态不好吗？对不起，这段时间你不要上场。你不愿意和别人合作，就算你是超级巨星，比如像科比，一个人甚至能拿到一半的分数，你也要守规矩，否则就换你下场。上场，你就有钱；赢得比赛，你才有奖金。至于你的训练质量，那是你的事情，技术教练和体能教练会指导你、配合你，但是，是不是认真练球，你自己看着办。
讲NBA的例子，人人都听得懂，但是，真正把NBA的团队建设逻辑用到公司里面去，却不容易。我们今天讲的公司案例，是网飞。我觉得，大家现在的关注点，都在什么网飞公司“不用上班打卡，差旅费报销不用签字，报酬水平特别高，随意休假”等等。你以为是一流高手，就可以获得这样的待遇。我今天和你分享的观念是：错了。网飞公司对员工其实是极其苛刻的，一切都按照业绩说话。我曾经看到过一篇文章，标题就是：不是什么人都敢到网飞去试一试的。
在网飞看上去很标新立异的表象背后，其实大家没有注意到的是扎扎实实的锦标文化。比如我们都注意到了网飞上班不打卡，给人的感觉是非常地自由。但实际上在网飞，你可以休假没有上限，但是，你别耽误了别人的正事，如果事情卡在了你那里，网飞鼓励同事立刻抱怨，公司查明情况之后会毫不留情地请你离开。
十几年前，我参观过雅虎公司，见过非常好玩的游戏厅，里面有投篮机、台球等休闲设施，据说是为了营造团队建设的氛围，为了启发员工的创意，叫做“寓玩乐于工作”。很多互联网公司也都安排了非常奢华的布置，有很好的员工福利，有咖啡机、茶水、点心，甚至还有免费的冰淇淋、健身房和游泳池。
国内现在也有公司学这一套。你问他为什么，他回答说，因为谷歌和脸书是这样的，因为很多硅谷公司都是这样的。有人还能提供出理论依据：据说有人力资源公司做过研究，这样可以增加员工对公司的认同感，获得优越感，可以给员工带来更多的积极性，而这个积极性转化到工作之中，产出效率就会大幅度增加。真的是这样吗？雅虎已经不行了，很多福利好的硅谷公司后来也都倒闭了。
所以，网飞就没有这一套东西。网飞的CEO哈斯丁说：运动健身，是下班以后的事情，是你自己的事情，这件事和公司的工作无关；想吃好吃的，可以自己买呀，公司只提供一个随时可以充饥的简餐，那也是为了节省员工的宝贵时间。
网飞的锦标文化，并没有排斥掉那些有进取心的人。因为加入网飞，有实现梦想的机会。这个机会，是吸引真正一流人才的动力。网飞总部大厅，摆放着网飞所获得的奖项。大家一谈到网飞，就会谈到它的用户数量，它是怎样灭掉百视达的。硅谷的人爱谈股价，网飞的股价超乎想象地高。所以，到网飞工作，就像到湖人队打球，你不想去吗？
网飞的薪酬高，也是出了名的，员工的平均薪酬水平比谷歌还高四分之一。这足以吸引最好的员工。但是，来网飞工作，你就要接受网飞的文化，接受网飞那些看不见的压力。哈斯丁对人性的理解是：人是有惰性的，无论是谁。所以，只有靠严惩才能解决。所以，一方面员工可以自主休假，但考核也是随时的。如果耽误了事情，就要立马拿上补偿金走人。网飞的团队规则是鼓励互相抱怨，你耽误别人夺锦标，别人就要砸你的饭碗。所以，网飞的高明之处，在于它特别清楚公司的目标是什么，而所有领导模式和团队建设指导，都没有离开这个大目标。
4.团队建设的目的
我研究网飞公司的最大收获，就是我们时时刻刻需要知道：我们所做的事情，究竟是为了什么。很多公司，为了大家和睦相处而搞团队建设，结果花了很多钱，浪费了很多时间，但一团和气的背后，是业绩潜力并没有挖掘出来。这就犯了方向性的错误。
我们进行团队建设的目的是什么？有人觉得是要建立一个家庭般的、亲如兄弟的组织。错了。网飞就特别明确地说“we are not family”，我们不是一个家庭，我们不是家人。我们的目的是合起伙来赚钱。所以，网飞的团队建设是竞争至上的。就像NBA赛场，只要你能够帮助组织击败竞争对手，你就有机会上场，有机会挣大钱；如果你没有这个本事，请你下场。哈斯丁曾亲手让他的联合创始人下岗，还大手笔地裁掉了40%的员工。但做出所有这一切，目的只有一个，干掉百视达这个比自己大1500倍的公司。
所以，你看，真正的网飞逻辑，就是完完全全的NBA逻辑。是真小人逻辑，而不是伪君子逻辑，更不是糊涂蛋逻辑。我觉得：一家公司，如果能够一方面达成目标，同时也能建立成一个大家庭最好。但是，如果做不到，你一定要清楚自己想要什么。千言万语，一句话，搞团队建设，你一定要知道为的是什么。
宁向东点评：
最后，我还想和你分享一点。网飞公司特别明确地对员工说：任何人都是公司的一个旅伴，我们只要最牛的人，我们不想搞来一堆希望在公司干十年的人。你觉得这个话说得有道理吗？还记得我在第一模块特别强调“社会交换”的观念吗？进行团队建设，千万不要忘了任务和环境，这是今天课程内容的重点。
课后思考
今天的课后，请你思考一个问题：在未来一代人一生可能会换十个工作的情况中，团队建设是不是应该与以往熟悉的那一套有所不同呢？
