应该说，《高效能人士的执行4原则》一书介绍的高效执行4原则在很多情境下都会是一套行之有效的目标管理系统。但我会习惯性地想一想，有没有它不适用的情境呢？人类的认知往往容易因为赞赏或者厌恶等情绪的影响而产生主观偏差，所以，如果能够从正反两方面对同一个事物进行考察，通常能够获得更加全面，深入和透彻的理解。所以，今天不妨来尝试分析一下高效执行4原则这一套系统在哪些情境下可能并不那么“高效”。
首先还是先来回顾一下高效执行4原则：
原则1. 聚焦最重要的目标，使之最多不超过三个；
比如，半年写一本书。
原则2. 设立引领性指标；
比如，全书总共6章，每个月至少完成1章。
原则3. 建立激励性计分表；
比如，及时监测每周完成的小节数量。
原则4. 建立规律的问责机制。
比如，每周定期检查进度，分析可能的拖延的原因，提出改进方法，并随时调整新的计划。
不难理解，这套系统得以运行的基本前提包括：1. 目标可以被清晰界定；2. 能够找到引领性指标；3. 能够及时收集反映引领性指标的执行进度的反馈信息，以及执行人可以被激励；4. 执行人能够被问责。那么，有没有可能在哪些情境下这些前提是无法被满足的呢？很显然答案是肯定的。
首先，我猜想，那些以创意为核心的公司或组织只怕就不好运用这套目标管理系统吧？比如，搞文学创作（指正统的文学创作，而非网络小说类）的人群？我很难想象一个作家可以通过严密计划的方式去完成一部长篇小说的创作，更不用说诗歌这种更加不好掌控的文学形式了。最常听到的新闻是，作家们到要交稿的时候习惯性地一拖再拖。或许，文学创作这种事情是需要灵感激发的，又岂能被人为地随意计划呢？原则1和原则2只怕难以满足。
再比如，广告创意。根据James Webb Young的经验，产生创意的过程可以分为5个步骤：1. 广泛收集材料；2. 分析消化材料；3. 融合所有信息，孕育想法；4. 持续专注的思考，加上间歇性放松，直至灵感突破的那一刻；5. 完善创意，使之最终能够落实在相应的应用情境之下（2022-09-17产生想法（创意）的5步曲 - 简书 (jianshu.com)）。前两步搜集材料，消化材料的过程，尚能计划。但是第3步孕育阶段和第4步灵感突破阶段，按照我的理解只怕是无法事先确立目标，自然也就无法满足后三条原则的。
再比如，科研团队和机构的管理。科学的本质在于拓展人类的知识边界，重在创新。创新能被计划吗？据我观察，应该是不能的。如果退而求其次，发表论文可以被计划吗？答案是得分开来看。如果是顶级杂志，答案是否定的。如果是各种灌水的杂志，那应该还是可以的。近年来中国论文数量的暴涨大概就是这么来的吧？但问题是，如果结果这么不堪，那运用这套目标管理系统又有什么意义呢？即便到了一定的阶段，针对具体的研究项目，科研人员确实能够确立明确的目标，也可以找到引领性指标，这套系统仍然无法有效实施。这是为什么呢？因为几乎很难对科研人员进行问责。当然，这里特指那些从事基础理论研究的科研人员，而非技术攻关型的科研人员。因为大家都知道，如果从事的是真正的前沿性的探索，绝大多数时候必然都是失败的。既然失败是常态，那怎么问责呢？因为它既可能是人为失误，还有很大可能是系统本身的问题。从人事管理的角度来讲，公司里员工或许还会担心被失业，但是对于科研机构而言，是研究机构担心科研人员流失。如此一来，哪里还会严格地落实问责呢？
经过这么一番分析，我们不难看出，高效执行4原则这一套目标管理系统应该主要适用于那些以盈利为目的的各种组织，或者各级政府职权部门，因为它们都有清晰的目标，可准确量化的引领性指标，以及高效的奖励方式和惩罚的权利。
同理，正如之前所讨论（2023-03-31如何将《高效能人士的执行4原则》用于自我管理（3）：有功必赏，有过必罚，是保证执行力的关键所在 - 简书 (jianshu.com)），当将这一套目标管理的执行4原则系统运用于个人的目标管理时，最难之处便在于个人往往无法对自己进行有效地问责。所以，如果不能严格落实，也就是俗话说的“对自己够狠”，这套系统恐怕也难以在自我管理上发挥其应有的效能。
