书本关于组建团队的理论，我十分赞同。以我亲身经历来说，我现在是经协某部门内部模拟商务谈判比赛的CEO，也是某兼职团队的校区主管。寒假的时候为商谈准备资料，每次当我在群里分配任务的时候，只有一两个积极的搭档会回复一句收到、好的。
不知道各位有没有这样的感受，如果你要安排人做一些事情，但是群里没人回答你，你心里会不会憋得慌？我有一个同班同学也是这次商谈的一支队伍的CEO，相比起她，我算是幸运的了，因为我前几天得知她已经退赛了，原因也是团队里面的人不积极，甚至比我的团队的情况还严重。
试想，一项工作，你是leader，你把工作分成了几个部分，安排不同的人去做，积极的人做好了，不积极的人到你去催他的时候他才开始准备，结果整个团队就等那么一两个人的资料，就是因为这一两个人，整个团队的进度被迫拖慢。
我就想到了木桶定律，对于一个团队而言，团队的工作能力取决于团队中能力最差或者说最不积极的那个成员。一个团队想发挥最大能力，且不说能力，起码每位成员都必须一样积极，如果团队中有一个成员态度消极、工作懈怠，整个团队就无法发挥最大能力。
作者黎万强认为，一个可靠的工程师不是顶10个，可能是100个；员工有主动性，就不需要设定繁杂冗长的管理制度和考核制度。
乔布斯过去常常认为以为出色的人才能顶两名平庸的员工，后来他认为能顶50名。他大约把四分之一的时间用于招募人才。
依我愚见，无论什么进行活动，只要团队找对了人，就等于成功了一半；如果找的人达不到你预期的能力，你将要付出原本你所处职位两倍以上的精力去完成这个活动，来弥补你一开始错误的选择。
