本周学习分享无论是企业还是门店都需要培养和开发管理者这样企业或者是门店才能持续发展，做一个企业或者门店的上层领导在开发管理者需明确以下几点
一、上司必须理解：如果下属跟随自己一段时间之后，在管理能力和道德修养上，下属逐步实现了自我超越，那么这个口碑将非常有利于自己的事业这种成就感非常好，因为员工在企业或者是在我们的门店得到了成长，即使伙伴以后离职了到别的地方去工作了他都是一个非常有用的人才，更重要的是，这也是企业或者门店吸引人才最大的原因，企业或者门店因此会得到持续健康的发展。这也是我们现在很多门店出现的情况，害怕培养人才，害怕培养后留不住，其实反方向来说，因为很多伙伴在公司或者是门店没有成就感而导致离职，所以作为一个领导，必须认真思考和理解别人为什么会追随？
二、作为上司，要经常根据下属的绩效思考：他哪些方面的绩效超越了我们的期望？哪些方面的绩效没有达到期望？因此他可能有哪些方面有擅长和优势？为了充分发挥作为上司要像员工的亲人一样，努力帮助他扬长避短，成为更好的自己。帮助他发现有妨碍优势发挥的坏习惯，指出他的坏习惯，帮助伙伴一起成长。
三、鼓励和要求下属承担责任，主动思考，只有当下属承担起了责任，他才会思考。我的任务是什么？我的顾客是谁？顾客的认知和价值是什么？ 我的目标和成果是什么？衡量我做得好的指标是什么？组织的期望是什么？我能做出的最大贡献 是什么？我打算怎么去做？
还要帮助下属着眼于未来和机会，思考市场、客户、技术等发生了什么变化？我的任务和计划可能发生了什么变化？管理者最大的特征是主动承担责任，主动思考并设定目标，想方设法整合资源组织激励去达成，并在过程中不断根据成果反思改进。因此，将下属开发成管理者，最重要的是要求和鼓励他承担起责任，主动思考。如果下属没有思考，而上司耐心不够，只是要求他怎么怎么做，这不是对下属的管理者开发。我们需要放权，然后再鼓励他去做，在他做的过程当中，然后再陪同他一起调整。
四、为了让他做得更好，应该给予他什么机会？我们都知道，每一个人都是在工作和挑战中成长的，因此，作为上司，应该经常思考和提出的问题是：“这个伙伴需要哪些工作经验，需要什么样的机会，才能最快地开发和发挥他的长处？”最好同伙伴一起商量，这种商量会激发团队伙伴的奋斗精神，会让伙伴有安全感和归宿感，即使偶尔“疾言厉色”，伙伴们也会理解。鼓励伙伴去承担责任，去创新，告诉伙伴如果有解决不了的问题可以来找我，这样伙伴就会有很大的信心和勇气去尝试，在尝试中慢慢就成长了。
五、要让谁成长，就让谁分享；一个人在分享试学到的东西施最多的。而且，一个人在当老师，帮助别人成长的时候，学到的东西也是最多的。在多次的分享过程中不知不觉就成长了。通过这样的方式，促进管理者的成长和自我开发。
无论哪个行业，无不把自己培养、开发的后辈视为自己身后最值得骄傲的丰碑。鼓励他成为最优秀的人才，成为被人记住的“老师”、“导师”，这是最好的管理开发。
