之前的“权变领导”章节，自己没看，要点是：
1. 要对下属分类；
2. 要通过有效的领导方式设计，能够带动最多的下属跟你走。
第一个分类可以用之前的二维坐标，四个象限，用积极性为横轴，批判性的思维为纵轴，区分出几种追随者。
第二个就是难点了。有效的领导方式设计，这个需要技巧。
领导模式实现的三步走战略：
1. 把领导力转化为追随力；
2. 用价值观牵引最多的下属；
3. 省出精力和时间，用个性领导的方法，抓住重点人物。
第一步：领导力=追随力=业绩
清华高校长的远见，在稳定工作值钱，土地不值钱的时候，通过帮助农民提供学校后勤的就业岗位，获得了大量的征地，保证了清华至少20年的发展，确实是值得深思。这实际上也是一种价值交换，站在学校的立场，长远的发展肯定是重要的。
“工作都是同志们干的”。首先一个人肯定难以干成大事，工作都是同志们干的，同志们是由自己领导的，同志们干好了，说明自己领导的也好，说明领导力、追随力都好。
邓肯在1998年获得自己的第一个FMVP的时候说，“没有我的队友，我无法拿到这个奖项”。这听起来像是一句废话，一个人当然拿不到，但事实上是对队友的赞美和感谢。只有团队氛围和谐，足够上进，大家目标一致的时候，才会有更好的业绩。
第二步：价值观牵引
如果下属分类太杂，四个象限都有，那么就一定要对人员进行调整转化。
下属之所以会追随领导者，不是认同了你说的，纸上印的，而是认同了你是如何做的，座椅，领导者要格外注意种种行为背后所隐藏的价值观。
也就是，领导者要有清晰的价值观，并且自己先做到，然后下属才会追随。
第三步：个性领导
实际上就是各个击破，关注到每个下属。
一旦某个下属感到他没有得到重视，他的能力没有得到肯定，他的努力没有得到激励的时候，他对工作的专注度就会非常低，他大约只有9%的概率会把心思花在怎么搞好工作上。按照盖洛普公司的研究，一点我们觉得自己受到了领导的重视，自己是领导很关心的人，这个时候工作投入程度会非常高，可能达到73%。
这个自己有所体会，所以，一旦成了领导，要关心下属，让他感到自己重要，也就是要保持足够多的沟通，抓住人心。
