第五章：用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
具体来讲，团队目标包含以下三大类型：
一.项目方向型目标，这个类型的目标一般比较模糊，但是又很能鼓舞人心，说白了就是听起来非常高大上。这类目标，一般由公司高层直接制定，例如欧洲各国和美国各地的科技人员对于自己的工作，有一种强烈的宗教式使命感和责任感，有一种“活着就要改变世界的信仰”。
二.过程型目标，这一类目标一般由企业的中层管理者基于对战略性方向性目标的正确拆分来制定。由于过程型目标是起到承上启下的作用，同时涉及企业各环节，各部门之间的协调运作，制定起来非常复杂。
三.理性清晰的具体目标，具体目标是指一些具体的数据指标，这样的目标，一般由基层管理者，制定分发给各个具体成员，用于指导成员日常工作。
第六章 利用沟通视窗 改善人际沟通
一.什么是沟通视窗？
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
二..公开象限
顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。
在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。
公开象限越大，名气越大。
三.隐私象限
隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次，共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。
再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。
忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中，我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。
在营销中，知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺，霍普金斯把这作为卖点，但是舒立兹的老板对此习以为常，没有敏锐地发现。
四..盲点象限
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。
五.潜能象限
潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。
六.象限间的互相转化
沟通视窗中的四个象限可以互相转化。
把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。
无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。
❤️关于目标管理的小思考：在我们的日常管理中，过程性目标就是出勤率，作业提交率，考情分析率，通过促成这些过程性目标的实现，后期的续报率才会有保障。
那在续报期中，我们也要将目标具体化，将目标进行拆分，落实到具体每一阶段才有可操作性。比如马上到来的嘉年华活动，针对每位辅导老师目前的续报率去制定每天的续报目标，保证团队制定的具体目标活动能够得到有效地开展和落实，才能最终实现方向型目标。
