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【理论学习：对于中小企业的HR来说，结构化面试好用吗？
结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧。然而对于我们这些中小企业来说，使用结构化面试的HR并不常见，更多的则是根据候选人的简历情况来针对性的灵活发问。想问一下各位大咖，你认为结构化面试是否适合中小企业？如果没有相关体系只有结构化的问题库能做好结构化面试么？你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢？对于中小企业的HR来说，结构化面试好用吗？你如何看待？】
一、两者结合更适合：
正如题干中所言，所谓结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧。
相对的，所谓非结构化面试则是在面试过程中面试官所问问题不需遵循事先安排好的规则和框架，面试官可以任意地与候选人讨论各种话题，或根据候选人提出不同问题的面试。
我既在大型上市地产集团里、金控集团里有过多年从业经历，也在中小型企业中历练过，任过多年的人力资源部门的面试官，自身体会，我认为对于中小企业的HR来说，最有效的方法是结构化面试和非结构化面试的结合应用。在这里，所谓的结构化，并不是结构化面试所要求的采用专门题库来面试候选人的方法，而是包含以下三方面含义：
一是面试过程的结构化。在面试的准备阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官在每个阶段分别要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应设计，即使业务部门的面试官在这方面不专业，人力资源部门的面试官也要对其进行相应的指导与培训，让他们把相关阶段该做的准备和事宜成竹在胸。
二是面试试题的结构化。在这里，并不是要准备出一套试题库，而是在面试开始之前，面试官根据候选人拟应聘的岗位要考察的素质、候选人既往经历等主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备，可以做一个提前的提问列表。
三是面试结果评判的结构化。人力资源部可以设计《面试考评表》，把面试官通过面试应该考察候选人的表现通过一定的打分体系来予以评判，评分标准、考核要素在面试前就要对各位面试官进行培训并且统一标准，尤其是非人力资源部门的面试官，在面试考评方面的尺度培训人力资源部一定要跟上。
那在实际面试中应该如何使用呢？在接下来的部分中，我将跟大家讲说分明。
二、精心组织助面试：
（一） 面试前准备工作：
1、 准备简历并分析简历结构
在简历筛选的时候，很多人注意的是简历的内容，在这里，我特别要提请大家注意一下候选人的简历结构。因为简历结构很大程度上反映的是候选人的逻辑思考能力、文字组织能力和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不会超过两页。
通常候选人为了强调自己的近期工作情况，在书写教育背景、工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历通常黑体突出表述，也就是说最近的工作经历、教育背景写在最前面，往后依次按照时间顺序由近及远地进行排列。
简历中出现的空⽩时间和经历之间的前后矛盾点可能是候选人的笔误，但也可能是候选人企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看候选人接受教育和⼯作的时间，注意其中的排列次序。如果发现工简历中有空⽩时间段或者是前后矛盾之处，要及时记录下来。
HR在这个环节一定要注意简历中的前后矛盾之处：比如是否有空白时间段？一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？可以存疑，但是，不要妄下结论，可以在阅读简历的时候及时标注或记录下来，并根据具体情况，准备相应的问题在面试时向候选人发出提问。
2、 安排面试时间及地点选择
安排面试之前需要明确整个面试所需时间。高级职位的面试可能需要进行多轮，HR在面试之前一定要提前做好时间安排，并留有充裕的时间。
在通知面试之前，HR一定要安排好备用面试日期和对应的具体面试时间，以防候选人不能按照你指定的时间参加面试。HR还要在彼此相邻的两次面试中留够充裕的面试时间间隔，因为即使不是面试的同一个职位候选人，让候选人相遇也是一件很尴尬的事情。另外，面试间隔时间充裕，你还可以有足够的时间详细记下对每个候选人的印象。
面试地点要提前选择好，是在办公室还是会议室？是在工作的地方还是在公司外面的其他地方？如果想要清净或保密，可以约在公司的会客室、专门的面试室或者是会议室。
与候选人确定好面试时间之后，请将面试的具体要求及到达面试的地点的交通路线以书面的形式通知候选人。
3.面试框架及问题清单准备
一般说来面试不外乎以下内容：
介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；
针对候选人简历中的存疑之处的问与答；
围绕候选人性格和做事方式的问与答；
候选人询问工作具体情况、待遇等。
建议HR在提问时多采用开放性问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助HR获得相关信息。
开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。
以下是面试中经常问候选人的问题，可以供各位HR参考：
您为什么此时要换工作？
您以为您的优势有哪些？
迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？
您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？
您与前上级的关系如何？
您在解决问题方面有何经验？
您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？
HR可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。
除此之外，还要准备一下下列问题的答案，以备候选人在面试时可能的提问：
候选人的工作大致范围、具体职责；
候选人如果顺利应聘到该职位，实际工作中向谁汇报
公司可以提供的工资范围，何时会有加薪机会？
该工作是否需要加班？
晋升机会如何？
工作福利如五险一金、补充保险、休假等怎样？
4.准备记录工具、注意自己形象
根据需要，可以采取不同的记录面试的方法，最常见的是做笔记。如果需要做笔记，请务必准备一个笔记本，而不要在候选人的简历中的空白处信手涂鸦，因为面试结束之后，你可能还要将候选人简历拿给领导看。
作为组织代表，HR务必注意自己形象，着正装、头发要整齐。
（二） 充分利用面试时间
在候选人到来之前的5-10分钟（假定候选人准时到达⽽不早到），HR可以再次浏览候选人的简历。回顾⼀下将要问候选人的问题和它们的次序，然后放松⼀两分钟，头靠在椅背上，臂放在两侧，做深呼吸。
面试开始后的几分钟，很关键，因为这是建立第一印象的阶段。首先HR要礼貌问候候选人。这时你可以换位思考，可以用假如你是候选人面试时希望得到的礼遇来对待你的候选人。切记，不要因为候选人是大牛而显得“卑躬屈膝”。
接下来，你可以根据准备的问题清单对候选人进行提问，注意，问题一定要环环相扣。
那我们在问的过程中要注意什么呢？要把握以下原则：
多问过去，少问未来。
如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用，在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。
我们举个例子：“你能否适应高频次的出差？”这就是个封闭式问题。
如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对高频次出差的看法”这就是开放性提问。这里需要注意的是，对于面试经验不足的面试官，当你不知道如何提问时，就可以尝试使用这种话术提问。
在面试提问过程中，我们除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等，也有一定的参考意义。
候选人的小动作，一般反应他有什么样的性格特征。如果候选人在面试时表现的神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时，他始终盯着桌面，在工作中候选人可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。
下面再举几个微表情的例子，如果一个人下意识的捂嘴，表示他在说谎；如果瘪嘴，表示紧张、惭愧；如果不时的摸鼻子，表示掩饰。这些小动作，是候选人在完全无意识下的细微动作，而这些细节，只要我们经过系统的学习就可以掌握其中的技巧。掌握微表情识人技术之后，识别谎言只需要一秒钟就够了。
在掌握这个技术之后，再来面试候选人那就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，基本就了如指掌。
Tips1:在中小企业HR面试过程中，虽然我们提问不一定要通过特定的题库来进行，但是我们可以在面试过程结构化、面试提问结构化、面试的评判结构化三个方面来做到结构化面试和非结构化面试的结合使用，文中我主要在面试过程结构化、面试提问结构化两方面予以展开说明，面试结果评判的结构化，各位HR可以结合本公司情况自行设计。
Tips2:招聘是否精准关键还是在45分钟到一个小时的面试的提问时间，HR提问要把握面试的目的是什么，层层递进的问题考察的无非就是候选人能不能做、愿意不愿意做、是否愿意到你所在公司做这三个关键问题。只有这样，我们才能帮企业找到相对准确的候选人，才能通过初试帮助后面的面试官把不合适的候选人淘汰掉。
Tips3:面试中我们经常忽略的就是面试准备工作，面试官有的时候甚至匆匆浏览一下简历就“披挂上阵”，如此面试精准度堪忧，只有做好充分准备的面试，方能达到事半功倍的目的，助力提升面试的精准度。
