在职场中，许多领导者都会选择在月初设定公司的短期或长期目标，这样做的目的是为了让员工们有明确的奋斗方向。
在《高绩效教练》一书中，作者约翰.惠特默也有提到，教练们要想成功使用GROW模型的关键是首先要花费足够的时间来探索"G"——目标。
那么，作为教练型领导者要如何设定目标呢？
首先，要区分有关问题的目标，比如常说的终极目标和绩效目标。终极目标即是最终的目标，如成为市场的领跑者，或者搞定一个重要大客户等等。而绩效目标是可以衡量进展方向的具体目标，如下个月要卖出100套小工具，这就是可衡量的。
简单来说，终极目标促进长期思维，并能鼓舞人心。而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。正因为两者之间有着明显的差异，作为教练式领导者更要学会看清这些目标。特别是绩效目标，一个可衡量的结果往往是我们取得成功的关键。
同时，作者认为，在终极目标和绩效目标的上下两端需要加入另外两个目标，即是之前提及的过程目标和梦想目标。顾名思义，过程目标是指将会采取的行动，而梦想目标更多像是公司常说的愿景。
其次，要给员工们在应该如何做、谁来做、何时做以及做什么这些方面提供一定的选择和自主权、通过教练增强主人翁责任感。
作为一名教练型领导者，需要意识到你要跟教练对象并肩而站，而不是站在前面“拉”他们或站在后面“推”他们。这样，教练对象就能够保有对目标的自主权。
同时，在此过程中，要确保所有目标都能被清晰地理解。
最后，设定目标的时候需要遵守SMART原则，也就是具体的（Specific)、可衡量的（Measurable)
、一致同意的（Agreed)、现实的（Realistic)、有时限的（Timeframed)。与此同时还要遵守PURE原则（即正向的陈述、能被理解的、相关的、道德的）和CLEAR原则（即挑战性的、合法的、环保的、适宜的、被记录的）。
需要注意的是：之前提到在遵循GROW模型中的“G"阶段时，我们需要花费大量的时间，为的就是确保教练对象能制定出一个鼓舞他们、激励他们的目标，而这个目标会使他们充满激情，兴奋不已。
那么，作为教练型领导者，要如何辅助教练对象呢？这里作者提到了几点建议：
1.鼓励教练对象看向高远，这会使他们竭尽全力达到最佳状态。
2.正向地陈述目标，并聚集。
3.建议目标应该是合法的、道德的和环保的。
4.创造一个远大梦想，这个梦想要简单，易于理解并可衡量。
5.关注绩效曲线，重设目标。
看到这里，想必你已经清楚了目标设定的具体细则。那么，明天将会为大家分享GROW模型中关于现状的探讨，欢迎围观！
