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初期导入OKR会遇到哪些困惑？
很多客户在导入OKR的初期存在的大量的不适性,跟自己原有的工作方式、工作流程、原有的工作计划产生了大量的冲击。
这种不适应性的产生的原因，今天我们给出六条建议。
第一条，站在自己的角度设定目标，而不是公司或创造价值的角度去考虑。
基于这样的场景，很多小伙伴们写出来的O，无非是日常事务的罗列，把这些KPI值当成了OKR中的O。
第二个维度，目标跟具体的工作举措不匹配，就是说自己制定的OKR与日常的工作是脱节的，经常会出现两张皮、三张皮的状态，产生这种情况的原因就是对目标的理解，共识和认可度完全不够。
第三个，目标不够清晰，导致实现路径不明确，这种情况在很多初创企业是存在的，甚至在很多成熟企业中也有，因为他们的战略是模糊的。战略的模糊导致了目标的模糊，目标的模糊导致了实现路径的不够清晰，
第四个，目标缺乏共识，组织协同困难重重，这个是大面积存在的。由于大家对战略的缺失，对战略的共识，目标的共识性的不够，大家在行动的过程中缺乏必要的一致性，更谈不上协同了。
第五个，追踪管理的有效性缺失。在KPI时代都是年初制定，年中或者年末考核，缺乏必要的过程管理，OKR就是一套过程管理工具。
传统的组织是靠流程管理过程，OKR是通过动态的制定、实施、评估、改进，PDCA的过程来做过程管理。
最后一个，价值评定的标准模糊不清，很多员工写出来的OKR是低质量的，低质量OKR是无法测量的，由于你的KR无法有效的测量，你的价值评定标准是无法能够快速清晰评定出你的KR的真正的价值产出。
另外，OKR教练训练营第一期已经圆满结营，全球OKR教练合伙人第2期正在火热招募中。
