年度绩效考核已经死了吗？ 如果不是完全消失，这个被普遍认为是痛苦的老式制度，在许多公司，如Adobe、德勤、Gap、埃森哲，甚至通用电气，似乎正在被持续的绩效管理流程所取代。
年度回顾
曾几何时，年度绩效考核的目的是给雇主和员工提供一个一对一谈话和衡量绩效的机会。但从那时起，我们已经走过了很长的路，并且了解了更多关于提高个人和团队绩效所需要的东西。雇主不能再等待一整年的时间来讨论和提升绩效和参与度。如果员工不知道自己所处的位置，或者他们的工作没有得到充分的认可，他们很容易跳槽，去到他们的贡献会被赞赏的地方。 那么答案是什么呢？很多公司都在采用同行评议系统来提供持续的绩效管理反馈。如果操作得当，持续绩效管理的优势有很多。
及时--反馈尽可能接近实时性
认可--积极的行为会立即得到认可
曝光率--管理者对其团队的实力有更多的了解。
明确性--员工能更好地了解自己的工作情况和所处的位置。
关键词是 "做好"。很多同行评议计划并没有成型，而是充满了缺陷。
实施持续绩效管理的三个步骤
如果你遵循这三个步骤，你就更有机会成为那些对持续不断的绩效管理赞不绝口的人之一，并为曾经困扰我们的年度绩效考核被抛弃而欣喜。
积极地让关键利益相关者参与设计，并使之变得简单和有吸引力。
与你的经理合作，解释持续绩效管理的好处和预期的结果。你将需要领导层的积极和热情支持来完成这项工作。从C级以下的每个人都应该参与进来。做好必要的前期工作，确保领导层理解持续绩效管理是如何通过认可和表彰最重要的积极行为，与创建高绩效文化相一致的。 使用简单易用、互动性强的技术。理想情况下，你希望员工能够向同行致敬，而无需经过多个步骤。
将你希望表彰的行为与公司的核心价值观联系起来
为了使业绩的改善有意义，持续绩效管理应该与公司所代表的价值观有明确的联系。例如，如果公司的一个重要价值观是协作，那么就应该有一类表彰，强调团队合作和打破孤岛。 如果员工观察到同伴与队友有效地合作解决了一个长期存在的问题，就应该在系统上公开表彰为 "Atta-boy"。
反馈应该是经常的、及时的和赢得的。
当积极的反馈几乎是当场给予的，行为和鼓励之间的联系就会很紧密，而且更有可能重复所期望的行为。这就是为什么持续绩效管理系统有效的原因。 但认可应该是赢得的。不应得到的表扬会产生负面效应。不仅对员工来说，赞美会显得空洞，而且其他人也会因为观察到赞美太容易获得而失去动力。许多同行评议制度的支持者遵循 "公开表扬，私下批评 "的口号。
