在全国公务员工作推进会上，中央组织部明确提出“紧扣推进基层治理体系和治理能力现代化需要…… 进一步充实调优建强基层队伍”。当前，基层治理面临人才短缺、结构不优、活力不足等突出问题，迫切需要以系统思维推进队伍的 “充实、调优、建强”，打造一支政治过硬、本领高强、扎根群众的基层生力军。
拓宽选人用人渠道，让基层队伍“充实起来”。基层队伍力量薄弱，核心在于人才输入不足。长期以来，基层面临“招不来、留不住” 的困境：偏远乡镇公务员岗位报考率低，专业人才不愿下沉；部分地区编制资源向机关倾斜，导致基层 “小马拉大车” 现象普遍。例如，某西部省份调研显示，超 60% 的乡镇公务员队伍规模不足 20 人，却承担着乡村振兴、应急管理等 30 余项职能，人均服务群众超千人，工作负荷严重超限。破局之道在于构建多元化选人机制。一方面，实施 “基层人才专项招录计划”，通过降低学历门槛（如艰苦边远地区可放宽至大专）、设置本地户籍岗位、开展定向培养等方式，吸引 “本土人才” 回流。贵州省推行 “乡村振兴村级组织领军人才” 选拔，从致富能手、返乡青年中定向招录公务员，有效缓解了基层 “人才断层” 问题。另一方面，建立 “机关干部下沉常态化” 机制，将基层锻炼作为年轻干部成长的 “必修课”。北京市开展 “万人下基层” 行动，选派市级机关新录用公务员到社区担任书记助理，既充实了基层力量，又让年轻干部在一线积累实践经验。通过 “内培外引” 双向发力，让基层队伍从 “人员短缺” 转向 “力量充盈”。
深化分类精准管理，让基层队伍“优化起来”。基层治理的复杂性、多样性，要求队伍结构必须与治理需求相匹配。传统“一刀切” 的管理模式导致基层人才配置失衡：综合管理类岗位占比过高，农业技术、生态环保、社会工作等专业人才匮乏，难以应对乡村振兴、基层治理等专业化需求。某中部省份调研发现，乡镇公务员中农学、社会学等专业背景者不足 15%，基层 “缺什么人才就补什么人才” 的精准性亟待提升。优化队伍结构需以分类管理为突破口。首先，实施 “基层岗位目录清单” 制度，根据乡村振兴、社会治理、公共服务等不同领域需求，科学设置专业技术类、行政执法类岗位。浙江省在乡镇试点 “专业人才岗位池”，为农业技术、城乡规划等专业干部设置独立晋升通道，推动 2000 余名专业人才扎根基层。其次，建立 “动态调整” 编制机制，打破 “编制终身制”，将有限资源向产业发展急需、治理任务繁重的区域倾斜。四川省通过 “县编乡用” 改革，三年内向 300 个乡村振兴重点帮扶乡镇调剂编制 5000 余名，重点保障产业发展、生态保护等领域用人需求。通过精准 “调结构”，让基层队伍从 “粗放配置” 转向 “精细适配”。
强化培养激励机制，让基层队伍“强起来”。基层队伍能力素质，直接决定治理效能高低。当前，部分基层公务员存在“本领恐慌”：面对群众诉求不知如何化解，面对新技术手段不会运用，面对复杂问题不敢担当。与此同时，晋升 “天花板”、待遇 “洼地效应” 等问题，导致队伍活力不足。某调研显示，超 40% 的基层公务员认为 “干多干少一个样”，职业认同感有待提升。建强队伍需从 “能力提升” 与 “激励保障” 双向用力。在培养体系上，构建 “理论 + 实践 + 网络” 三维培训模式：依托党校（行政学院）开展政治理论轮训，通过 “导师带徒”“现场教学” 提升实操能力，利用 “基层治理云课堂” 推送乡村振兴、应急处突等专题课程。江苏省实施 “基层公务员专业化能力提升计划”，三年内培训 10 万人次，覆盖乡村规划、大数据治理等 20 个专业领域，干部解决实际问题的能力显著增强。在激励机制上，落实职务与职级并行制度，向基层倾斜职级职数，建立 “绩效挂钩” 待遇增长机制。重庆市对在乡村振兴一线连续工作满 5 年且考核优秀的公务员，优先晋升职级并给予专项津贴，有效激发了队伍干事热情。通过 “赋能 + 激励”，让基层队伍从 “被动执行” 转向 “主动作为”。
