我曾经和人事经理探讨公司应有的评价体系，慷慨激昂，以表达对于老板无端指示劝退我们部门一人员工的不满：“你起码得有一个评价体系吧，你的流程、标准、反馈机制、弱项的提升方案，预警等等，啥都没有，说让人走就走了？”
“你太认真了，公司是老板的公司，要啥体系？”人事反问我，我反思。
反观公司最近的调整，有辞退的，有降薪的，当然也有升职加薪的，你可能对于升职加薪的人颇有微词，但还是需要静下心来好好总结学习一下。
先来回答一个问题：什么样的员工算是好员工？不同人可能有不同的回答，但是直奔结果的回答一定出乎意料：高薪高位的是好员工。好员工不就是为了得到认可，能够升职加薪吗？
再来回答一个问题：怎样工作能够得到较高评价？
评价等于工作表现除以预期。
1、工作表现
工作表现，首先要弄明白你的表现对象，呈现方式。在一个公司里面，最有生杀大权的就是你的老板，这些表现也一定是表现给他看的。老板有战略型的、有执行型的，有市场型的，有技术型的，不同类型的老板关注的点不一样。我的老板就是执行型的老板，这类老板通常控制欲极强，要求下边的人能够完全吃透他的想法，并且坚定不移的去践行。呈现方式也一定是以结果为导向的，有好的结果，同时再工作汇报的时候能够套用他的战略方针，描述一下创新路径，基本上你的工作表现就能打动老板。在战略层面，老板是很孤独的，如果有人能够坚定不移的支持，你就是“自己人”。
2、预期。
管理好对方的预期是一门很深的学问。首先不要有过渡承诺和过渡表现。过渡承诺的背后换来的可能是低达成率，即便是达成总量挺高，但是达成率低也是达不到预期的。其次过渡表现，会让对方对你有个高预期，高预期就要有高质量的成绩，评价的起始点太高，成绩就会打折扣。
不管老板说的再冠冕堂皇，你所有的工作就是为老板服务的，及时呈现工作成果，有一个好的工作表现，控制好老板的预期，你就是好员工，升职加薪指日可待。
