中国有句老话：“教会了徒弟，饿死了师父。“这句话说出了有些领导者的担心，就是害怕徒弟或者下属太优秀，威胁到自己的地位。但事实上，现代公司需要的领导者是不仅能为公司创造业绩，同时还能为公司培养大批人才。多项关于领导力素质的研究发现"不愿培养人才"是阻碍领导者职业生涯发展的一个重要原因。

前任通用电气集团CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“在你成为领导以前， 成功只同你个人的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。"

那么如何有效培养人才呢?其实有一种非常重要的技巧，可以帮助我们赋能于人，但却常常被领导者们所忽视，这就是"辅导技巧"。

什么是"辅导技巧"?

辅导的英文是Coaching。

这个概念起源于美国， 最早是在体育领域开始发展出来，然后引入到管理领域。在管理领域里，普遍认为辅导的意思就是通过启发，让辅导对象自己获得对事实的认知终帮助他人发展和成长。

中文对于Coaching的翻译还有一种叫“教练"， 但由于我们一般把提供Coaching 的人也叫教练(Coach)，因此在这门课程里我们统一把Coaching 这个动作叫做辅导， 实施辅导的人Coach称为教练。

掌握辅导技巧，你可以得到以下好处。

• 1)满足心理需求：每个人都想"影响他人"，这是实现自我价值的最佳方式。
• 2)建立人际关系：辅导技巧的适用面非常广，除了下属，还适用于你的家人、同事、朋友，甚至你可以辅导比自己更资深的人，为别人创造价值的同时，获得更多认可和人脉。
• 3)提升领导力：不仅可以帮助你发挥下属的潜能，解放你的时间，还有助于你树立良好的个人领导者品牌。

尽管辅导下属是成为优秀领导者的基础技能，但是我经常会听到各种吐槽：“下属太笨教不会"，“我明明告诉他该做什么了啊"，“我苦口婆心他们根本没听进去"，等等。我们有没有认真想过，这些现象背后的原因是什么?

其实很多人并没有真正理解"什么是辅导"，因为我们认知上普遍存在三种误区：

误区1：辅导没效果是因为对方笨

曾经有一位连锁酒店集团的城区老总，这样跟我评价他城区内的一个门店店长"业绩太差，人又笨，怎么教都教不会"。后来这位老总调任到其它城区去了，这个城区来了一位新的老总。过了半年，这个店长的业绩竟然达标了，甚至还略微超过设定的绩效目标。这是怎么一回事呢?

原来，这个店长的性格内向温和，工作特别关注细节，做事喜欢按部就班。原来的老总管理风格则比较宏观，抓大放小，不太注重细节。由于工作繁忙，管的门店又多，老总没有太多时间来辅导这个店长，每次都是巡店时指出一堆问题，然后给予他一些宏观笼统的方法和建议。店长又有点害怕老总强势的领导风格，不懂也不敢问。于是就越做越错，越错越怕。

等到新的老总上任后，他对这个店长进行了仔细观察，发现如果有给到详细的解释， “很笨"的店长边学边做就能够学会了。于是，新的老总指派了一个资深店长去店里亲自辅导他。这个店长经验丰富，已经总结出了一系列方法和套路，给予精确的一步一步的指导，半年之后，这个被前位老总定性为“很笨"的店长，能力得到了显著的提升，店里的绩效也随即达到了目标。

从这个例子，我们发现，前任老总其实犯了一个领导者们经常犯的通病，在心理学中，有一个词专门来解释这样的现象——"归因理论"。(注：归因理论其中一个常见错误是把成功归因于自己，而把失败归因于外部因素)

简单来说，就是当门店绩效不好、出现问题时，前任老总会不由自主地把所有的原因都归因到店长身上，是店长的态度问题、店长能力太差、店长太笨。他没有去观察店长的行为，分析他行为特点和性格，思考一下他适合什么样的学习方式，自己的辅导风格是不是不适合这个店长。

可见，很多时候不是下属太笨，而是我们的辅导方式出了问题。所以在进行辅导前，我们需要思考一下，你真的了解你的下属吗?你了解下属的学习风格吗?你了解你自己的辅导风格吗?你的辅导风格适合下属吗?在本课程的第二章，我们将通过两小节来教你怎么通过性格分析了解下属的学习风格，怎么针对不同的下属选择合适的辅导风格。

误区2：辅导就是告诉对方应该做什么

我先跟你分享个小故事。有一次我陪朋友去看她儿子踢足球。当时她儿子东东开始学踢足球没多久，在球场上懵懵懂懂的，不知道该干什么；球传到他身边时他也不知道去抢。同队的队友们冲着他大声叫嚷，他完全不知所措。然后，我注意到教练在场边对着东东喊：“东东，往前跑!“"东东，去抢球!““东东，不要站着不动啊，跑起来呀!“东东听到教练的话，开始跑了几步，但是看到球在别人脚下，他又停了下来，无助地看着教练。最后那一场球，东东完全没有踢到过足球。

当时我和东东的妈妈在球场边一直在观察东东，我们发现东东其实并不知道踢球是为了什么，所以也不知道自己在场上是要做什么。在休息的时候，东东妈妈把儿子叫到一边问他：

妈妈：“东东，你觉得你在场上的目标是什么呢?"

东东：“呃......我要进球?"

妈妈：“那你觉得你怎么才能够进球呢?”

东东：“没有办法进球啊!我没有球，球在别人脚下啊!”

妈妈：“那你怎么办呢?”

东东：“嗯......我想一下，我可不可以去抢球呢?”

妈妈：“很好，你可以去抢球。"

东东：“可是这样球也会被别人抢走啊。”

妈妈：“那怎么办呢?”

东东：“嗯......那我再把球抢回来。"

妈妈：“数，很好!东东，就这么去做，加油!"

后来在接下来的练习中，东东在球场上开始追着球跑，也积极地去抢球了。

你有没有觉得东东教练的辅导方式很熟悉呢?我经常看到很多领导者采用这种“下指令"的方式要求下属去做什
么。而下属就像东东一样不能理解这些指令背后的原因，反而变得不知所措。那为什么教练对于东东的指令没有起到作用，而完全不懂球的妈妈与东东谈完，东东就懂得要去抢球了呢?主要原因在于，教练只是发出指令而没有解释为什么，而妈妈则通过提问引导儿子自己进行思考，帮助他自己找到了方法。这才是有效的辅导对话。

辅导不是通过简单的下指令，而是通过科学的框架和方法来提问，让辅导对象通过我们的帮助，一步步明确目标，发现解决问题的方法，做出切实可行的行动方案，并且自己承诺为了实现目标而努力。我们将在第三章《辅导的对话》中带你一起来学习辅导对话的套路。

误区3：被辅导者理应多听少讲

我最近辅导了一个自称"佛系"的90后员工。她老板对我说道这个员工工作没有目标没有激情，还跟我说她这是佛系，老板他自己也不知道怎么办了!后来在和这位90后员工的谈话中，我却发现，她刚开始其实对工作是很有想法和激情的。

她说，有一次老板说要和她做1对1辅导，她为此特意提前了一个晚上做准备，想了一个自己觉得非常棒的建议。

结果辅导当天，老板就是一个劲地说，根本不给她说话的机会。等到辅导时间结束前的5分钟，她终于忍不住，把自己准备好的建议说出来。

结果，老板只是一个劲地点头，但其实什么都没有听进去，最后来一句：“你的建议很好，我们还是按照之前的方式操作吧，时间差不多了，你回去工作吧。“她的建议完全被老板忽视了，她感到很失望，很沮丧。诸如此类的情况之后也经常发生。所以她现在就玩"佛系"，老板让做什么就做什么，做得好做得坏也无所谓，她认为反正她的想法和建议老板也不会听的。

你从这个"佛系"下属的身上感觉到了什么?我感觉到了深深的无力感，不被信任和认可之后的自暴自弃。那为什么下属会产生这样的感受和心态呢?其实问题就出在老板的聆听上。这个老板犯了典型的自传式聆听的错误。

什么是自传式聆听?

• 就是我只听我想要听的，把自己的想法和观念强加于对方。

在日常生活中或工作中，大部分人的聆听都很表面，处在一个无意识自动化的层面。我们表面关注他人所说的话，其实是以自己为中心，并没有真正地关注对方，了解对方的想法和感受。这样的状态持续久了，就会让对方像前面提到过的下属一样，觉得自己不被理解和信任，同时，我们也打击了下属的主动性和积极性。那我们该如何来聆听呢?在第四章中，我们将带你学习聆听的技巧，学习如何做到深度的聆听。

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