企管随笔11：责任分担模式VS利益共享模式
在机制管理方面，有两套比较成熟且知名度较高的两套模式，分别是人力资源管理和阿米巴经营模式，我称之为“责任分担模式”和“利益共享模式”。
其实两者在表述上侧重点不一样，价值导向不一样，但本质却是一致的。
将企业（或者说老板）的目标、责任、利益等相关要素，分解到每个部门、每个岗位，让每个人都应该承担责任、分担压力，帮助企业完成目标，最终实现企业挣钱，员工获利。
然而，却又有着本质的区别，我们先讲一讲“责任分担模式”：
一）责任分担是典型的管理思维，讲究的是过程、细节的控制。
在人力资源管理方面，我们经常会强调“责、权、利”，强调分担责任、匹配权力、分享利益。在实际操作中，往往更多的是责任的强化与分担，而忽略权力的匹配，当然也会适当地给到利益。
以绩效管理为例，将公司目标分解到部门，再分解到岗位，变成了一个个可以考核的指标。反过来讲，每个岗位只要完成指标，必然就会完成公司的目标。
而这些考核的指标，很多管理者会把它细化到每一天应该做什么，要求员工每一个行为动作都按照规定实施与操作，这就是控制。
简言之，通过小的控制，实现大的目标。
笔者本人曾经做过电销，对这个控制的过程理解非常深刻。
比如，经过统计，每两万个电话可以成交一单，要求每个人每个月完成两单，意味着每个月要完成四万个电话，意味着每天打近200个电话。
同时，优秀的业务人员，将其优秀的话术形成手册，要求其他人员模仿背诵，如何介绍？如何挖客户的痛苦？如何解除客户的顾虑？如何“逼迫”客户成交？等等……
而普通的电销人员，根本不需要太多自己的想法，只需要听话照做，从概率学、统计学的角度来讲，量变自然会产生质量，结果自然会达成。
二）责任分担非常讲究自上而下的强制执行。
在管理上，管理者经常会强调执行力，要求员工无条件地服从与执行。
举例，在绩效管理中有个非常重要的手段叫“绩效面谈”，但很多企业在实施中，根本没有这个步骤，只会告诉你必须要做到考核指标，根本就不会告诉你为什么？做不到就扣绩效工资。
某些有“魄力”的领导认为，沟通辅导太浪费时间，是一种内耗，严格执行才是最高效的工作。所以，执行力的课程曾经很长一段时间内，是最火的培训课程，至今也非常有市场。
甚至有人做过统计，很多成功的企业家都有军旅背景，就是因为军人出身的老板有良好的执行力。
然而，责任分担模式最大的问题是什么？
控制、执行，道理听起来都没错，对于70后、80初的人也比较适合，但对于85后之后的人，就非常的没有市场。
85后的人，有较多的个性，希望得到尊重，更愿意了解深度的原因，充分地展现自己的想法。
而控制、执行，往往给人一种被强迫的压力感，压力也许是好事，但这种被强迫的压力，往往无法转化为动力，时间久了让人容易窒息，或者变得呆滞、麻木。
以前的人讲为公司创造多少价值，给你多少钱，而现在的人讲给我多少钱，我就办多少事。
以前的人讲帮助公司实现大目标，顺带着实现自己的小目标，而现在的人讲，公司只是一个平台，帮助自己实现梦想。
以前的人讲有集体才有个体，现在的人则说没有个体，怎么组成集体？
以前……现在……
简单来说，以前的人更强调的是责任感，实际上很多是反人性的，而现在则更强调的是尊重人性、符合人心。
于是，阿米巴经营模式大行其道，我们一起来看看这个“利益共享模式”：
一）利益共享是典型的经营思维，注重结果导向，给予员工自主权。
所谓“经营”，讲究的是“量、本、利”，销量、成本、利益，都是直接的财务指标、结果指标。但对具体的操作与实施，并不过份干涉。
责任分担是领导已经将目标分解成指标，再将指标分配到每个部门、每个岗位，平时对过程、细节进行管控。
而利益共享则是告诉你，公司的整体战略方向是什么，对结果的要求是什么，至于具体怎么做，每个部门有很大的自主权。
阿米巴经营模式是非常讲究分权、授权的一个模式，充分尊重员工的自主权，而自主权恰恰是人性中很重要的一个特点，有较强的激励性。
以家族教育为例，如果孩子能够不依赖家长，自己决定自己的事，并为此负责，这样的孩子往往有较好的责任感、自制力，最重要的是有非常强的积极性。
所以，阿米巴经营模式往往会结合合伙人制度，将阿米巴的巴长变成合伙人，不仅给予权力，也会共享利益。
二）利益共享在分解目标、传递压力方面，更有引导性、诱惑性。
阿米巴经营模式最核心的技术就是经营会计，将公司一个大的集体，分解成一个个小集体，每个小集体虚拟成一个公司，进行自主经营、自负盈亏、独立核算。
可能一个集体也就三五个人，但这三五个人也会有经营报表，可以很清晰地看到自己的收入开支，计算自己的利润，享受其中的分红。
这样就会让每个人都会产生较强的自主意识、老板意识、利润意识，从形式上感觉自己也是公司的合伙人、主人，强化了责任感，而这种责任感不是被迫的，而是主动的，自己愿意的。
所以，阿米巴经营模式也被称为“内部创客”模式，员工现实内部创业，从而“人人成为经营者”。
什么情况下会传递压力呢？
当公司出现亏损的时候，不再是只有老板或者几个核心高管可以清晰地知道亏损情况，收入为什么减少了？开支为什么增加了？
每个小集体的人都会通过经营报表，清晰地知道自己所在的阿米巴小集体，亏损在哪？收益如何？每一分钱的收支都会直接影响自己的利益，而这个在以前是无法直接感知的。
这个时候公司的压力就会很自然地传递到每个阿米巴小集体，而这种压力是自然形成的，是每个内部创业者必须共同面对的一件事。
所以，这种压力更容易转化为动力，而且也更容易形成合力，这种方式也更加符合人性，也更容易被感知。
我们接的阿米巴咨询项目中，要么是企业想做大、做强，要么是企业出现亏损，而且亏损企业找我们的概率更大，因为他们如果不改革，可能就活不下去了。
在公司亏损的情况下，我们可以比较一下责任分担与利益共享两种模式的场景：
责任分担模式：
老板在不断地要求，下达命令和目标，告诉员工公司的现状与危机，不断地强制性分解公司的责任与压力，但员工只能感受到自己被压制，却无法直接感知公司的危机。
利益共享模式：
每个小集体看到报表的那一刻，其实根本不需要老板说什么，就会有非常直接的感知，为什么本巴收益下降，成本却一直居高不下？如何才可以让自己的利益最大化？
而这种感知，以前只有老板才有，实施阿米巴之后，是每个人都会有。
最后，解释一下为什么把人力资源管理和阿米巴经营模式分别称为“责任分担”和“利益共享”？
人力资源管理在实践中，注重过程与细节的控制，强制要求员工分担责任，有非常大的被动性。
而阿米巴经营模式在实践中，更加注重员工的人性需求，给予自主权，以结果为导向引导员工作为，通过经营报表传导压力，更在意员工的主动性与积极性。
在阿米巴激励中，往往把员工作为合伙人来看待，或者直接匹配合伙人制度，真正做到企业利益与员工利益紧密关联，从而突出了“利益共享”的特点。
简言之，责任分担是被迫的，而利益共享则是主动的。
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