1.凡事都必须先自问：为贯彻本院的宗旨，我们真是做出了最大的贡献吗？
虹霖：做事前的自问问题，这应该是每一件事情，每一天，每月工作计划时都要问自己。
2.对贡献的承诺，就是对有效性的承诺。没有这项承诺，管理者就等于没有尽到自己的责任。
虹霖：管理者尽责第一步，就是正视自己对贡献的承诺。
3.职务有了改变，管理者所要贡献的成果也一定会有所改变。管理者如果不明白这层道理，仍然墨守他过去的处事方式，即使他过去是以对的方法做对的事情，现在也必将是“以错的方法做错的事情”。
虹霖：贡献随职务变化，时刻问自己，自己的最大贡献是什么。（1）直接成果；（2）创造新的价值观；（3）培养明天所需要的人才。
4.对知识工作者来说，尤其应该重视贡献。唯有如此，才能够使他的工作真正有所贡献。
虹霖：重视贡献，才可能有所贡献。
5.如果愿以贡献为目标，就必须使自己的产品，即他的知识，能为别人所用。
虹霖：知识工作者的知识，如果不能为别人所用，则他的产品是不合格的。德鲁克进而讲到，为了对他人有贡献，卓有成效的管理者，会向机构内部人员提出这样的问题：“为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候，以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？
6.在一个组织中，管理者拥有良好的人际关系，绝不是因为他们有“与人交往的天赋”，而是他们在自己的工作和人际关系上都重视贡献，他们的工作也因此富有成效，这也许是所谓“良好的人际关系”的真义所在。在以工作和任务为主的环境下，如果我们不能有所成就，那就算我们与人能和谐相处，愉快交谈，又有什么意义的呢？这种“和谐相处，愉快交谈”，恰恰是恶劣态度的伪装。
虹霖：精辟！这是对工作中的人际关系的完美界定。在工作中，我们不是要追求做一个很聪明的人，追求做一个很会来事的人，我们唯一的目的，就是做一个对企业能不断产生贡献的人。但种子，也必须放进合适的土壤，只有公司创始人，公司氛围也是以贡献为唯一公司存在的目的，则所有人才能有这样的感召。我想，没有任何一个公司愿意员工和稀泥，但如果老板不强调贡献，不以贡献为第一原则，则伙伴思想上就难以共鸣这样的价值观。
7.如果没有这种精神（人人都将重视贡献，养成习惯），则纵然有最完善的制度、有各式各样的委员会、有会议、有通告、有说教，也仍不可能有这样的横向沟通，自然也不可能形成一个以正确的任务为中心的工作团队。
虹霖：首先得有意识！
