初创型的小企业一般指的是公司里面还没有形成组织干部，老板的左板右臂还没有形成，也就是企业里面必须有老板在才行，老板离开企业活就会停滞
有的企业成立十来年了，老板还是不能随便离开，比如外出学习交流、或者参加其他什么活动，这种在我们看来其实也都处于“初创型”
有的企业刚刚注册半年不到，但是资金、资源、管理、顾问等4种不同类型的股东都齐全，内部的组织岗位也清晰，老板离开公司十天半个月公司不会有什么事，这种就不怎么看成是初创公司了。
对于初创型的小公司来讲，老板与员工面对面在一起的时间长，比较熟悉。有些时间长的员工有的开始变“油”了，比较懒散，甚至会把一些懒散的意识渗透到其他认真干活的员工身上。 几天前，有位做汽车后市场的朋友与我聊了这个问题，这样员工其实每家公司都有，让人很苦恼
同时由于公司在缓慢发展，老板其实也有格局想要给核心人员分享公司的部分股份，以此来提升业绩，但是员工不怎样感兴趣。
对于这种内部团队成长缓慢，缺乏活力的员工，同时又想要提发展速度的企业，有没有什么好的方法可以使用？
有
下个“猛药”
制定一个大家认可的销售目标和利润目标，并实行超额利润分红，用超额利润来激励团队。
前面说过，不爱赚钱的员工不是一个好员工
小公司里面，大部分都是基层，没有复杂的组织层级，谈理想、谈格局都比较扯，不如来点实际的，带着大家都赚点钱。一月工资没有一万的，往一万冲，超过一万的往两万、三万里面冲，上没有封顶，只要干的好，5万也行，10万也行
老板要打开这条通道，让员工有机会通过努力创造，多拿钱， 这个通道由多种结构组成，而不是以前的底薪+提成+奖金＋绩效的方式，这还得加上超额利润分配才行
那么超额利润方法怎么用?
超额利润分红，一句话概括就是：超过的利润拿出来分
因此，第一步是设定利润目标。 这个目标还是要科学一点，不能太离谱，最好是员工能够感觉到踮起脚尖的情况下，在跳一下能够够的着的
第二，激励对象与进入条件
确定激励部门和人员，运用海氏评估法计算出不同岗位的价值和激励的额度 比如总经办、人事、财务、业务、生产运营、品牌运营等等，
或者，小公司没这么复杂，那就设定业务标准，比如达到什么业务基础标准的，都可以参与进来
第三，就是定分配比例，
比如100万目标，超出10万拿出来20%来分，
10~20万，拿出来30%，
20万~30万之间，拿出来40%来分，
40万~50万，拿出来50%万来分 ，
50万以上的，分60%
（注意，这是举例，数字比例根据公司的实际情况来，也可以简单点，不用分的这么细，超过的部分拿出来30%，或者其它比例都可以）
第四，确定分配方式以及到账日期
确定使用"532"原则，还是“73”原则。一般低于1~2万的，最好还是一次性放发，今年发的多，明年的激励方案可能发的更多
公司要有这个自信，在这种制度下，不用担心员工拿了钱就离职了，员工离开后，其他公司不一定会做股权激励，不一定有这里拿的钱多。
这种激励制度下，就会自动筛选出想做事，想赚钱的员工。
我作为基层员工的时候，当老板导入这个政策之后，当时我们每天晚上都干到了凌晨，过了12点之后才打卡下班
有人说这是个套路， 但我那个时候还是很喜欢这种套路的，1是口袋里面的钱可以从三五千变成三五万， 当时也是10月份了，也就三个月左右就过年了， 过年时候兜里有钱和兜里没钱的滋味，体验过的人都知道
第2个，是一起奋斗的感觉，
不是我一个人干到这个时候，是大家一起干到这个程度，并且老板也是一起下班，奋战在一线
当你与一群人一起全力以赴的投入，拼搏的时候，那股劲是很让人享受的。
我们当时选择目标，是去三亚旅游还是泰国旅游，每个目标对应的指标不一样，我们最后选择了后者。然后大家都嗷嗷的相互鼓励，哪个客户还有困惑，其他人都来协助，自动自发，不需要老板来协调指挥。
只有奋斗过的人才能体会到奋斗的乐趣
作为老板要创造这样的环境与机会， 最重要的是，有奋斗有收入有荣誉
作为员工，有这个机会好好体验好好创造，当你创业的时候，你一定也希望有这样的一批有奋斗精神的人在你身边。
为自己干的时候，啥地方都不苦！
为他人干的时候，啥方向的风都是逆风！
